識人地圖（MAP）

    田效勛對《孫子兵法》中的“管理者勝任模型”——“將者，智、信、仁、勇、嚴也”有獨到的理解：“智屬于腦力層面，信、勇、嚴屬于態(tài)度層面，仁屬于人際層面。這個模型既抓住了重點，又有合理的結(jié)構(gòu)�！�

    在田效勛看來，人才甄選的關(guān)鍵不在于候選人的言談舉止、口頭表達、形象氣質(zhì)這些外在特征，而在于如“智、信、仁、勇、嚴”這些內(nèi)在因素，正是這些隱藏在冰山之下的部分往往決定一個人在未來工作中的表現(xiàn)。智鼎公司將這些內(nèi)在的因素總結(jié)成了基本勝任力模型——MAP（Mental capability，Attitude，People skill），分別對應(yīng)腦力、態(tài)度和人際能力。

    “這個模型的成功之處在于它的普遍適用性，以及簡單實用。所有企業(yè)的所有崗位，都需要去考察這三個維度�！碧镄�勛說。具體到不同的企業(yè)、不同的崗位，又有不同的側(cè)重點。比如說，對一線操作類人才，企業(yè)可能更看重的是其態(tài)度，即能不能按流程、規(guī)范辦事，他們的工作責任心是最重要的；而對于高層決策者來說，腦力非常重要，他們有沒有悟性，能不能看到大局，具不具備前瞻性的思維，而這些是很難通過培訓(xùn)去改變的。

    田效勛以智鼎公司自身的人才選拔案例對MAP模型解釋說：“智鼎公司在選擇業(yè)務(wù)人員的時候，有三條標準——團隊合作、客戶意識、學習能力�！�

    “首先，我們并不過于依賴績效導(dǎo)向，我們更看重每個人的服務(wù)質(zhì)量，而服務(wù)的質(zhì)量來自于大家的合作。團隊的合作性需要人際交往能力（P）�！�

    “其次，咨詢公司的價值是提供知識服務(wù)，并且這些服務(wù)歸根結(jié)底要為客戶帶來價值。所以，我們的業(yè)務(wù)員不是技術(shù)的傳播者，而是要擁有一種通過我們服務(wù)提升客戶人力資源的意識。這就需要一種為客戶服務(wù)的態(tài)度（A）。”

    “最后，我們的客戶來自不同的行業(yè)。不同行業(yè)又有著不同的問題、不同的需求，所以我們的業(yè)務(wù)人員需要很強的學習能力，適應(yīng)這種不斷變化的環(huán)境。這就是腦力的體現(xiàn)（M）。”

    人才甄選是一門綜合的技術(shù)

    當確定了選拔人才的標準，該運用怎樣的技術(shù)去甄選人才呢？田效勛認為，需要通過一套綜合的技術(shù)來甄選人才。

    田效勛說，在評價中心里，需要綜合使用多種測評方法，如結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗、個性測驗、認知能力測驗、情景模擬技術(shù)。其中，情景模擬技術(shù)是評價中心的核心，結(jié)構(gòu)化面試則是必須用的技術(shù)。

    對不同的能力，要運用不同的測量方法。比如說，對于腦力的測量，用認知能力測驗、案例分析的方法比較好；對于人際能力的測量，比較好的方法是角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。情景模擬的技術(shù)更能判斷一個人的綜合能力，因而更適合于職位比較高的管理者。

    田效勛也坦言，對態(tài)度的測量是一個難題。很多企業(yè)招進來一大批名牌大學的學生，可是一段時間之后發(fā)現(xiàn)離職率特別高。這很大程度上因為價值觀、求職動機與企業(yè)不匹配。態(tài)度包括工作責任心、對事業(yè)的投入度、對挫折的耐受程度等方面，這些主要還是通過行為面試的方法去測量。但是，面試者往往會有社會稱許性（應(yīng)答者按照對題目的社會價值判斷，而非自己的實際情況作答的傾向）。所以，在行為面試的過程中，要通過他做過的事情，來判斷他有沒有工作很主動、很積極的行為模式。

    田效勛指出，很多面試沒能達到應(yīng)有的區(qū)分程度，是因為沒能保證應(yīng)有的面試時間。

    時間資源是面試效果的基本保證。面試是一種人際互動活動，面試官通過追問才能對考生情況進行深挖。而追問就需要時間，每個行為題目的提問時間應(yīng)該在7分鐘左右。如果要評估5個維度，每個維度就算只問一個題目，至少需要35分鐘，才能真正挖透。一般來說，校園招聘需要25~30分鐘，管理者要45分鐘左右，高管要一個小時以上。

    時間有了保證，你可以通過追問一些細節(jié)去分辨是否有虛假成分。比如，他的回答是否具體、從容真誠、前后一致、自然流露，回答過程中有沒有目光接觸，是不是喜歡夸夸其談。你會發(fā)現(xiàn)真正做過的人跟編造謊言的人是不一樣的。

    “我希望，通過我們的招聘，不僅實現(xiàn)人崗匹配，更要實現(xiàn)人與組織的匹配。無論對企業(yè)，還是對應(yīng)聘者，都有巨大的好處�！碧镄�勛說。

    傳授人才甄選之方

    一些人對于選人技術(shù)仍然有質(zhì)疑。一種觀點認為，選人不重要；還一種認為，選人主要是靠我們的經(jīng)驗和直覺。

    對此，田效勛指出，靠直覺的選人方法，可能是大家習以為常的方法，但往往并不科學�！白鳛榧夹g(shù)的愛好者，我們有一種使命感，希望將可操作性強的選人技術(shù)傳播出去。”

    在他的人才甄選的課堂上，田效勛也注意到了一個很有意思的現(xiàn)象，現(xiàn)在參加人才甄選課程的學員主要來自于業(yè)務(wù)部門，而以前更多的是人力資部門的人。田效勛解釋道，這種現(xiàn)象很容易理解，業(yè)務(wù)部門才是用人部門，誰用人，誰選人，人力資部門起到的只是支持作用。另一方面，隨著人才甄選技術(shù)的進步，很多管理者也發(fā)現(xiàn)了這門課的價值。

    田效勛表示，正是在人才甄選過程中的不同角色，決定了HR從業(yè)者應(yīng)更多地去掌握人才甄選技術(shù)。

    “對于業(yè)務(wù)部門來說，只需要知道如何在實踐中應(yīng)用心理測驗技術(shù)；而對于HR來說，心理測驗不應(yīng)該停留在表面，而要去深入地掌握一系列的心理測驗技術(shù)，如個性測驗、認知能力測驗。”

    測評技術(shù)的華麗轉(zhuǎn)身

    “選人是發(fā)展人的基礎(chǔ)。比如說，你想發(fā)展某個人，你得先測評他、了解他。另一方面，測評中的技術(shù)也可以轉(zhuǎn)化為發(fā)展技術(shù)。”田效勛說。

    比如說，在校園招聘、初中級管理者招聘時經(jīng)常使用的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也可以用來培養(yǎng)人。當參加完無領(lǐng)導(dǎo)小組討論之后，再回頭看看討論的錄像，并且有專人分析測評對象表現(xiàn)的優(yōu)劣。這是非常好的自我了解的方法。

    田效勛說，利用評價中心的核心技術(shù)——情景模擬技術(shù)的培養(yǎng)項目，相比于傳統(tǒng)的培訓(xùn)項目有明顯的優(yōu)點。

    首先，相較于課堂培訓(xùn)的理論式學習，它是一種體驗式的學習；其次，這種學習更為直觀；第三，這種完全個人化的學習，不容易引起學員的反感。

    在設(shè)計情景模擬的培養(yǎng)項目中，需要遵照怎樣的原則呢？田效勛認為，優(yōu)秀的情景模擬培養(yǎng)項目必須能滿足兩方面要素�！笆紫�，情景模擬練習要把人的行為刺激出來、誘發(fā)出來。練習的案例好不好，主要看這個案例是否真正體現(xiàn)了人的能力差距。比如說，高水平的人的回答就能完全體現(xiàn)他的系統(tǒng)思維，中等水平的人表現(xiàn)就是光看局部。此外，練習的反饋應(yīng)該有依據(jù)。比如，反饋認為應(yīng)該提高學員的系統(tǒng)思維能力，你必須有需要提高該能力的依據(jù)。這就要求在情景模擬中，需紀錄并且分析個人的行為。”田效勛分析道。