面試不順利未必是求職者的錯(cuò)。

    人力資源顧問指出﹐招聘官在面試過程中可能會(huì)犯下各種各樣的錯(cuò)誤﹐比如面試過程中接聽電話、不做記錄、表現(xiàn)出感到無聊或是心不在焉、說公司的壞話、嚇唬求職者﹐或是無緣無故地給求職者設(shè)陷阱。招聘面試不成功造成的后果是﹐企業(yè)聘用到不合適的員工﹐求職者從此對這家企業(yè)敬而遠(yuǎn)之﹐等等。最糟糕的情況下﹐不專業(yè)的招聘官可能會(huì)因?yàn)樘釂栠`反聯(lián)邦非歧視法規(guī)的問題導(dǎo)致其雇主被起訴。

    這就是一些公司開始聘請培訓(xùn)師并實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目以提高招聘經(jīng)理面試求職者的能力的原因。招聘專家說﹐糟糕的招聘會(huì)拖累團(tuán)隊(duì)的工作效率和士氣﹐只需一筆3，500美元到三萬美元這樣數(shù)額不大的投資﹐就可以讓企業(yè)擁有一支表現(xiàn)卓越的團(tuán)隊(duì)。

    加州坎貝爾市（Campbell）的訓(xùn)練營提供商ID Tech Camps擁有655名長期員工和季節(jié)性員工。去年冬天﹐該公司地區(qū)經(jīng)理被要求參加一個(gè)長達(dá)一天的面試研討小組。加州丙烷銷售商ModestoJ.S. West & Co.讓部門經(jīng)理參與了兩天的研討會(huì)﹐目的是使公司的面試過程更加標(biāo)準(zhǔn)化和完善。總部位於荷蘭的皇家飛利浦電子公司（Royal Philips Electronics NV）將於本月推出一個(gè)項(xiàng)目﹐在該項(xiàng)目中﹐數(shù)千名美國經(jīng)理將分成若干個(gè)小班級﹐學(xué)習(xí)如何招聘到更好的員工﹐以及使應(yīng)聘者對公司擁有良好印象。

    紐約職業(yè)咨詢公司Skillful Communications的創(chuàng)始人帕梅拉—斯基林（Pamela Skillings）說﹐企業(yè)往往會(huì)認(rèn)為所有人都能當(dāng)好一個(gè)招聘官。該公司為iD Tech Camps和哥倫比亞大學(xué)（Columbia University）等機(jī)構(gòu)提供面試方面的培訓(xùn)。

    面試他人本身就是一種職業(yè)技能。

    斯基林說﹐大多數(shù)招聘官在對求職者進(jìn)行面試時(shí)即興發(fā)揮﹐以為自己憑直覺就能招到好的員工。她補(bǔ)充說﹐這意味著有些求職者的面試過程是完整的﹐而由於老板心情不好或是過於忙碌﹐另外一些求職者的面試時(shí)間非常短暫。

    西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院（Northwestern University's Kellogg School of Management）的助理教授勞倫—里維拉（Lauren Rivera）說﹐這樣不統(tǒng)一的面試過程可能會(huì)導(dǎo)致招聘官做出不公正的決定。她通過研究發(fā)現(xiàn)﹐面試考官傾向於錄用與自己相似的應(yīng)聘者﹐比如與自己擁有同樣教育背景或興趣的應(yīng)聘者。她說：“這是人之常情﹐但是企業(yè)需要消除這個(gè)因素的影響”﹐方法是預(yù)先準(zhǔn)備一些問題﹐以及對每一位應(yīng)聘者採取同樣的評分和評估方法。

    在太多應(yīng)聘者在通過面試后回絕工作邀請之后﹐iD Tech Camps希望其地區(qū)招聘經(jīng)理在面試中更深入地調(diào)查應(yīng)聘者的能力和對公司的興趣程度。這些地區(qū)經(jīng)理每人每年會(huì)招聘超過80名季節(jié)性訓(xùn)練營總監(jiān)和員工。

    負(fù)責(zé)訓(xùn)練營業(yè)務(wù)的副總裁喬伊—莫瑟夫（Joy Meserve）說﹐在角色扮演練習(xí)中﹐求職者要試圖隱瞞他們的計(jì)劃﹐比如﹐求職者如果去不了巴黎才會(huì)接受這份工作﹐參與者的任務(wù)是“不讓求職者用模棱兩可的應(yīng)答蒙混過關(guān)”。

    在接受培訓(xùn)后﹐如今﹐招聘官會(huì)詢問每一位應(yīng)聘者：是否還在參加其他公司的面試﹐以及如果收到工作邀請是否會(huì)接受。莫瑟夫說：“我們希望應(yīng)聘者的求職態(tài)度是認(rèn)真的�！�

    馬薩諸塞州韋茅斯（Weymouth）的地區(qū)經(jīng)理仁—迪瓦恩（Jen Devine）說﹐自從接受培訓(xùn)以后﹐她不再僅僅因?yàn)楹蜻x人簡歷上有相關(guān)經(jīng)歷就認(rèn)為對方是合適人選﹐她也會(huì)控制住自己﹐不給應(yīng)聘者任何自己想聽到何種答案的暗示。例如﹐在要求候選人舉例如何教會(huì)他人一項(xiàng)技能時(shí)﹐她不會(huì)再舉自己生活中的例子。

    莫瑟夫說﹐在她看來﹐今年訓(xùn)練營總監(jiān)和輔導(dǎo)員對團(tuán)隊(duì)的評價(jià)是公司創(chuàng)辦13年以來最好的。

    在飛利浦﹐經(jīng)理們可以參加“面試過程”培訓(xùn)班﹐練習(xí)如何從應(yīng)聘者那里獲得有用的答案。在本月的課程中﹐公司的人力資源團(tuán)隊(duì)將幫助招聘經(jīng)理學(xué)會(huì)如何使面試過程變得對於雙方來說都愉快和有效率。

    飛利浦北美業(yè)務(wù)人才招聘負(fù)責(zé)人羅素—施拉姆（Russell Schramm）說﹐這意味著在面試前進(jìn)行更多準(zhǔn)備工作﹐不問晦澀難懂的問題﹐減少候選人受折磨的時(shí)間。

    施拉姆說﹐“我們聽說有些求職者三天在同一家公司接受了20位考官的面試”﹐從求職者的角度來說﹐“這太荒謬了”﹐而且也沒必要。他補(bǔ)充說﹐飛利浦發(fā)現(xiàn)﹐由於一些求職者對公司的招聘過程感到無法忍受﹐公司已經(jīng)因此失去了一些合適的候選人。

    由於受到雇員流失率和員工賠償請求的困擾﹐J.S.West的人力資源經(jīng)理布蘭迪—富勒（Brandi Fuller）花1.2萬美元聘請了一位面試教練。

    去年11月在對公司的20名招聘經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)﹐教練警告招聘經(jīng)理們說﹐不要詢問與敏感領(lǐng)域有關(guān)的問題﹐比如候選人的年齡或個(gè)人狀況﹐因?yàn)樵儐栠@些問題是違法的。經(jīng)理們似乎感到很驚訝。富勒說﹐“這個(gè)……我還以為我們已經(jīng)明確了這一點(diǎn)�！�

    傾聽技巧也是大多數(shù)招聘官培訓(xùn)的重點(diǎn)。

    職業(yè)發(fā)展機(jī)構(gòu)美國管理學(xué)會(huì)（American Management Association）全球人力資源高級副總裁曼尼？阿弗拉米迪斯（Manny Avramidis）說﹐老板們在面試中必須說話﹐這樣才能讓應(yīng)聘者對公司的文化有所瞭解。阿弗拉米迪斯說﹐但招聘官要注意不要說得過多。面試時(shí)間的80%應(yīng)該留給求職者。否則的話﹐“這就不是面試﹐而是廣告了”。