問(wèn)：  我們公司正在推行一個(gè)對(duì)職能部門人員的績(jī)效考核，考核結(jié)果直接與月度績(jī)效工資掛鉤，系數(shù)按照得分排名在0.8-1.2之間線性得出，要求不得有重復(fù)排名，并保持獎(jiǎng)罰平衡。這樣一來(lái)的話，一個(gè)部門的員工做得再好，排名中間以下的人員都要被罰。感覺像被獎(jiǎng)勵(lì)的員工的錢都是從被罰的員工身上拿過(guò)來(lái)的。請(qǐng)問(wèn)，有沒有比較好的糾偏的方法？

    答：這個(gè)問(wèn)題需從6方面解答：

    1、簡(jiǎn)單地對(duì)績(jī)效考核是否一定要求獎(jiǎng)罰平衡下結(jié)論，是不合適的，因?yàn)槿藗儗?duì)獎(jiǎng)罰平衡的理解不一樣。

    2、按你的介紹：你們公司對(duì)獎(jiǎng)罰平衡的理解和詮釋是：公司要求獎(jiǎng)勵(lì)的金額與處罰的金額達(dá)到平衡，或受獎(jiǎng)的人數(shù)與受罰的人數(shù)達(dá)到平衡。這有以“罰”養(yǎng)“獎(jiǎng)”的嫌疑。

    3、許多企業(yè)也倡導(dǎo)獎(jiǎng)罰平衡，但他們大多解釋為：獎(jiǎng)罰二者不可偏廢，應(yīng)該是有獎(jiǎng)有罰且獎(jiǎng)罰公平，具體而言便是：該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)、該罰的罰，該多獎(jiǎng)的多獎(jiǎng)、該少獎(jiǎng)的少獎(jiǎng)，不該獎(jiǎng)的堅(jiān)決不獎(jiǎng)。

    4、我們認(rèn)為：你們公司推行的獎(jiǎng)罰平衡是有問(wèn)題的——這種作法一是受罰面過(guò)寬，二是可能使業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)、成績(jī)較好的員工受罰，三是讓員工感覺企業(yè)沒有實(shí)質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。特別是你們企業(yè)現(xiàn)在追求的獎(jiǎng)罰平衡，可能讓業(yè)績(jī)較好的員工受罰，是最大的不公平、不合理，這樣的考核方法會(huì)嚴(yán)重挫傷一些員工的積極性。

    5、糾偏方法：“讀者”單位采取的“考核結(jié)果直接與月度績(jī)效工資掛鉤，系數(shù)按照得分排名在0.8-1.2之間線性得出，要求不得有重復(fù)排名，并保持獎(jiǎng)罰平衡”的方法，曾在一些企業(yè)出現(xiàn)過(guò)，同樣產(chǎn)生過(guò)不少問(wèn)題，上面我介紹的“正態(tài)分布修正法”，便是針對(duì)“讀者”這樣的問(wèn)題專門研究的糾偏的解決方案之一。

    “正態(tài)分布修正法”：

    基本思路是：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，將員工的業(yè)績(jī)與部門業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)各部門的考核業(yè)績(jī)，分別對(duì)各部門員工考核等級(jí)的正態(tài)分布比例進(jìn)行調(diào)整，保障業(yè)績(jī)好的部門有更多的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)。例如：某公司的作法是：凡是業(yè)績(jī)?yōu)镾級(jí)的部門，員工的正態(tài)分布修正為：S級(jí)30%，A級(jí)30%，B級(jí)40%，C級(jí)不做要求，如果有C級(jí)出現(xiàn)，可減少B級(jí)比例，D級(jí)0%；凡是業(yè)績(jī)?yōu)镈的部門，S級(jí)0%，A級(jí)20%，B級(jí)40%，C級(jí)30%，D級(jí)10%.這樣，一方面避免部門負(fù)責(zé)人不負(fù)責(zé)任地評(píng)價(jià)，另一方面避免業(yè)績(jī)好的員工受到不公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)，體現(xiàn)了以正面激勵(lì)為主思想，也在一定程度上考慮了獎(jiǎng)罰平衡的問(wèn)題。實(shí)際上，也可以視為對(duì)你們的排序法的優(yōu)化與修正。

    6、我們倡導(dǎo)正面激勵(lì)為主、負(fù)面激勵(lì)為輔。一方面這是人性化管理的需要，人性的特點(diǎn)，更容易也更愿意接受正面的激勵(lì)；另一方面，這是經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，過(guò)多的負(fù)面激勵(lì)，容易傷害員工的自尊心，容易打擊他們的積極性和自信心，容易與員工造成對(duì)立，容易引起矛盾與沖突；再就是信息時(shí)代，人們的素質(zhì)越來(lái)越高，他們的自我管理能力較強(qiáng)，自省能力較強(qiáng)，自尊心更強(qiáng)，正面激勵(lì)的效果往往更好一些。