培訓體系，高深吧？企業(yè)大學，懸乎吧？目前很多大企業(yè)，在面臨危機時，沒錢去請外部講師，要內(nèi)部挖潛了，于 是把培訓體系，甚至是企業(yè)大學提上了日程。更何況，即便危機了，中國的企業(yè)發(fā)展速度都是驚人的，人才隊伍靠誰建設呢？總不能都靠外部講師，培養(yǎng)成雇傭軍吧，還是靠企業(yè)大學培養(yǎng)成子弟兵，更合算。

    我再以小人之心揣度一下老板的想法：“業(yè)務少了，但不能讓那幫小子們閑著，閑會生事 呀，要給他們找點事干，培訓不是很合適嗎？花費少但收益大，關鍵是讓他們都忙起來了，說法還好聽：學習！你不是說水平高待遇低嗎？現(xiàn)在讓你講課，倒點東西 出來，證明你確實是個高手。什么？不能講課？那以后別吵吵說待遇低，外面有本事的大把�！绷硗饣ㄥX請外面老師上課，有時還講不到點子上，學員不能舉一反 三，心疼那些“白花花的銀子”呀，自己人講課畢竟便宜些，結合業(yè)務實際，可能解決一些企業(yè)的實際問題，老板還落得個“重視培訓、倡導學習”的美名，豈不美 哉？

    老板的話可能粗糙了些，但理不糙呀。把老板的話，說文化一些就是如下了：“21世紀最重要的能力是學習能力，尤其是組織學習的能力。所以企業(yè)要建立知識傳遞體系，變個人學習為組織學習，建立學習型組織，從而基業(yè)常青�！北说�-圣吉在《第五項修煉》中說，“學習型組織是一種充分發(fā)揮，每個員工創(chuàng)造性的能力，努力形成一種彌漫于群體和組織的學習氣氛，憑借學習，個性價值得以實現(xiàn)，組織績效得以大幅度提高的組織�！毙∫稽c說，培養(yǎng)個 人是學習型的個人，建設學習型企業(yè)，大一點說，形成學習型社區(qū)，最后形成學習型國家，不也是小到家大到國的大事嗎？不過總的來看，跨國公司的歷史深厚些， 把企業(yè)大學的分支，紛紛伸到中國，來支撐它們在中國的戰(zhàn)略發(fā)展。摩托羅拉的企業(yè)大學，最早成立于1974年，到目前為止已經(jīng)有30多年的歷史，有100處 分校，遍布全球24個國家。而我們本土的企業(yè)，在企業(yè)大學方面，才剛起步。

    先不談企業(yè)大學，先說說學習吧，企業(yè)大學只不過是學習 的手段而已。目前的企業(yè)人，大多是個人學習，而不是組織學習，所以企業(yè)大學在學習上的目的，就是要變個人學習，為組織學習。但沒有學習型的人，哪里來學習 型的組織？沒有學習型的老板，哪來學習型的管理者？沒有學習型的管理者，那來學習型的員工？沒有廣大的學習型的員工，那來學習型的組織？哪來什么企業(yè)大學 呢？我們本土的企業(yè)，相比跨國公司，在學習方面有什么差距呢？理論上說《勞動法》中規(guī)定員工工資總額的1.5%要用于培訓，這是把培訓視為員工福利的一部 分。然而有多少企業(yè)能做到？有的老板重視培訓，但更重視的是，如果培訓出人才來了，萬一那個人才走了，對他的損失該多大。有的老板重視培訓，但光重視蓋培 訓大樓，而忘記了里面應該有大師。有的老板重視培訓，是為了顯示自己的學問和品牌。那些真正重視培訓的企業(yè)，真是少之又少，或許還要20年才能出現(xiàn)。21 世紀競爭的不是人才，人才是流動，萬科的王石說過：“人才是一條理性的河流”。通用汽車的斯隆也說過，在他那個時代“資本遷就人才，而不是人才遷就資 本”，所以他鼓勵搭檔柯萊斯勒去創(chuàng)業(yè)，成為美國第三大公司。中國市場的現(xiàn)狀，尤其是制造業(yè)的現(xiàn)狀和那時類似，真正優(yōu)秀的人才還是很稀缺的，所以對企業(yè)來 說，與其把重點放在留人上，還不如把重點放在培育人才上。我以前工作的天音通訊，就是個簡單的手機分銷商，沒什么技術含量。但能做到如果全國的30來個分 公司經(jīng)理全部培訓了，分公司下面的銷售經(jīng)理等全部都培訓去了，公司照樣轉(zhuǎn)，可能還轉(zhuǎn)得更好，人人可以被替代。這就不能單靠個人學習，而要靠組織學習了。

    企業(yè)要讓人人可被替代，就要完成知識沉淀。企業(yè)大學是沉淀公司知識的地方，生產(chǎn)的知識產(chǎn)品和知識人才，可以說是企業(yè)的人才加工廠，公司一批毛胚，從這邊進 去，從那邊出來了職業(yè)的管理者，或?qū)�業(yè)的技術人員。就象一個生產(chǎn)火腿腸的工廠，這邊豬進去，那邊火腿腸出來。建設一個物理的工廠需要時間，需要投入，有風 險。建設一個人才的工廠同樣需要時間，投入，同樣與失敗的風險。所以作為企業(yè)來說急不得。那些世界著名大學是多少年建成的？哈佛，甚至國內(nèi)的清華大學也有 100年以上的歷史了。所以企業(yè)大學是長期的任務，甚至是長期投入。所以急功近利要不得，否則就只能是一個簡單的培訓學校，而不可能是指導企業(yè)人自主學習 的企業(yè)大學了。

    其實企業(yè)大學，無論是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，還是為員工的發(fā)展服務，最后都要落實到員工身上。而大多數(shù)企業(yè)，員工學習 是自發(fā)的，缺乏指引，更缺乏效率。員工為什么要參加這個培訓，不參加哪個，員工為什么要看這本書，而不看那本，員工為什么要分享，而不是把自己的經(jīng)驗保 密，員工為什么要寫自己的案例出來，而不是記在腦子里。這些都需要企業(yè)引導，而引導的核心是組織學習，而不是個人學習。個人學習得好了，只不過是讓那個好 學的員工，多了跳槽的機會和籌碼，對企業(yè)有什么幫助呢？前幾年就聽說過，有的老板心血來潮地派高管，去參加所謂的“成功學培訓”，回來后他們紛紛要“成 功”，出去創(chuàng)業(yè)去了，把現(xiàn)在的老板當成了對手。最后優(yōu)秀的好學的員工都走了，而留下來的是企業(yè)想淘汰的員工，這難道是學習的目的嗎？對員工是，但對老板和 企業(yè)來說不是。

    這是個人學習的弊端，而如果是組織學習的話，可以克服這些缺點，達到即便是人走了，但知識得到了沉淀，后續(xù)員工可 以快速上手的目的。以上是從學習的角度來分析，建設企業(yè)大學的兩個核心目的，一個是變個人學習為組織學習，另一個是完成企業(yè)的知識沉淀，總之企業(yè)大學讓企 業(yè)員工，人人都成為可以被替代的！