提到人才測評，相信每一個HR人員都不會陌生。今年的4-5月份，我們單位借助咨詢公司對中高管人員進行了一次基于勝任力的素質(zhì)測評，最終形成了對每個人的評價報告和集團總體人力資源水平的評價。我作為集團分管人力資源的高管，不僅全程參與了此次測評，也全程見證了測評過程中很多管理人員的真實表現(xiàn)，以及測評結(jié)束大家看到自己的報告后的種種反應(yīng)。人才測評應(yīng)該算是人力資源管理當(dāng)中的一個工具，但整個測評工作下來，讓我對管理有了一些更深的認識。在此愿意分享幾點體會，希望有所啟發(fā)。
    我是此次測評的倡導(dǎo)者，也同樣是被測評者。我的測評報告中有對優(yōu)點的肯定，也有對缺點的客觀分析。我讀后很受啟發(fā)。相信每個人看到自己的測評報告都會有不同的想法，有的人會把測評當(dāng)成一個很好的鏡子，去檢討自己、完善自己；有的人則嗤之以鼻，冷眼對待；還有的人以種種借口為由根本就不參加測評，覺得這些都是形式的東西。在我看來，人才測評當(dāng)然不是萬能的，給出的建議也許不夠全面、甚至不夠客觀。就像我們平常大談的各種管理理論一樣，可能都是提供一種世界觀的東西，方法論的東西因每個人而不同、因每個組織而不同。人才測評給出的都是一些方向和目標，但中間實施的路徑和方法靠我們自己去尋找和感悟。但這并不影響人才測評的相對客觀性，其科學(xué)性和借鑒性也不會因為我們的偏見而變得沒用。我們?nèi)绻�不接受，某種程度上說明我們內(nèi)心不敢面對自己，其實很多時候就是這樣。
    測評的題目中，有很多是針對領(lǐng)導(dǎo)力的。領(lǐng)導(dǎo)力至今在管理學(xué)上沒有標準的答案和定義，很多人理解為個人魅力、權(quán)利、資源等等。個人認為，作為一個組織的領(lǐng)導(dǎo)，無論職位高低。在看到和關(guān)注職位所帶來的一些權(quán)力和資源的同時，更要承擔(dān)起職位所應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任、所應(yīng)該帶領(lǐng)組織完成的績效、應(yīng)解決的問題。企業(yè)畢竟不是官場，企業(yè)講求生存、講求效益，講求成長。作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該時刻敢于反省自己、解剖自己進而完善自己。在一個組織中，領(lǐng)導(dǎo)的一言一行、一舉一動，都時刻在影響著組織內(nèi)的每一個員工，影響著整個組織的氛圍。很多人總是想在別人面前、別人心里留下一個好的印象，期望得到組織的認可和贊美。但是這種期望往往與自己的內(nèi)心真實想法不相匹配，時間久了，我們總認為別人不認可自己、組織里的環(huán)境太差，而沒有想到，我們平時的一言一行、安排部署工作的每一個步驟、每一次談話和發(fā)言，無不印證和顯露出你是一個什么樣的人。每個人都渴望成功，每個人內(nèi)心都有一個真實的自己，只是太多的時間里，我們做著表里不一的事，說著言不由衷的話。常常壓抑自己真實的感覺、熱情、承諾和抱負，因為無法做到真實，所以內(nèi)心就會一直糾結(jié)和矛盾，進而尋找各種理由和外因來解釋自己的糾結(jié)、掩蓋內(nèi)心的矛盾。
    管理其實是一個人內(nèi)在真實的表達、彰顯和延伸。那些管理工具和策略只是管理的手段和途徑，如果一個人內(nèi)心不堅定、不積極、不陽光，設(shè)計再好的制度、再好的平臺、再好的激勵，可能都沒有太大的意義。因為在某些人眼里和心里，周圍都是搞欺詐、拍馬屁、鉆空子、玩權(quán)術(shù)、攻心計。把組織所有的決定都認作是功利性的、認作是某個人所為、認作是老板的一意孤行等等。所以，平時的行動舉止和言談就會滲透他的這種價值觀和思維，時間久了，不用掩飾自然就把自己的人性和管理風(fēng)格給顯露出來。因為一生當(dāng)中，無論生活還是工作，最終驅(qū)動你的不是什么外因，而是自己的內(nèi)心。
    你怎么想的，可能你就怎么做了。你想歪了，可能你就做歪了。不要想著別人不知道，不要總以為這個組織有點傻，不要覺得上司沒本事。當(dāng)你沒有一個積極向上的價值觀和信仰的時候，落魄是遲早的事。試想一下，我們作為一個普通員工，愿意跟隨什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？是跟隨一個表里如一、積極做事、承擔(dān)責(zé)任、毫無怨言的領(lǐng)導(dǎo)？還是跟隨一個口是心非、內(nèi)心陰冷、權(quán)力敏感、毫無作為的領(lǐng)導(dǎo)？答案不言自明。鳥隨鸞鳳飛騰遠，人伴賢良品自高。自己作為一個組織的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者，組織如果一直不穩(wěn)定，不健全，跟隨者總是有很多的抱怨。首先從自身想想，自己作為組織的負責(zé)人，合格嗎？有不足嗎？該如何迅速的調(diào)整和完善？否則，你傳達的負面影響會深深傷害這個組織，最終害了自己。
    當(dāng)大家的內(nèi)心都很抱怨、很糾結(jié)，都在表里不一的時候，其實每個人都在付出代價。因為無法坦誠的面對，無形之中耗費了許多個人和組織的資源和能量，也使自己所在的組織總是處在一種惡性循環(huán)中裹足不前。
    當(dāng)我們還在為自己的內(nèi)心做千種、萬種辯解的時候，有沒有想到所負責(zé)的組織還有哪些問題等著去處理，所分管的項目有哪些還需要去推進和落實，有哪些員工還等著自己去談話和安撫，有哪些流程還等著去優(yōu)化和提升，有哪些疑惑還要去和周圍的同事、領(lǐng)導(dǎo)溝通。
    一切還是從面對自己、反省自己、解剖自己開始吧。這個世界最難的有兩件事，一件事是把別人的錢裝進自己的口袋，一件事是把自己的思想裝進別人的腦袋。所以改變源自自己的內(nèi)心，別人幫不了你，希望自己是什么樣子，希望自己將來成為什么樣子？看一下距離自己的真實期望還有那哪些差距和不足，去勇敢的承認和面對，虛心的學(xué)習(xí)和請教，不斷的完善自己。這個世界不笑話知識淺薄的人，而是笑話那些不真實的人。
    認識自己很難，但這是做一切事情的基礎(chǔ)。有再高的業(yè)務(wù)經(jīng)驗、有再高的管理技巧，如果無法客觀認識自己，可能給組織帶來的破壞性更大、隱蔽性更強。等到爆發(fā)的時候，往往損失是巨大的。我們所推行的所有管理手段、管理措施，目的只有一個，都是為了企業(yè)發(fā)展，為了組織需要。不可能照顧到每一個人，所以有不同的聲音很正常，關(guān)鍵要看不同的聲音中是哪些人在提。如果是普通員工，因為關(guān)注的層次不一樣，或者員工根本就不關(guān)心這些變動，可能影響不大。但從實際情況來看，很多的變革措施，抵觸最多的恰恰是公司里的一些領(lǐng)導(dǎo)和管理層人員。抵觸無非是兩種假設(shè)，一是覺得沒用，二是這些改革觸動了很多權(quán)力和資源，而這些權(quán)力和資源每個人的內(nèi)心有著不一樣的理解。有的人看得開，有的人放不下。但又不愿意袒露真實，所以日常推行中的抵觸、內(nèi)耗就不可避免。這樣的問題，沒有靈丹妙藥能夠解決，只能靠自我的革命，或者果斷調(diào)整人員。至于一些舉措是否有用，驗證的標準只有一個，靠結(jié)果和業(yè)績。管理不分對錯和是非，只有面對實際，解決問題。作為一個成長期的企業(yè)，變化是必然的。這也是成長型的企業(yè)必須要付出的成本和代價，只有在變革中才能逐步找到適合自己發(fā)展的模式、架構(gòu)和方向，才能逐步聚集一批有思想、有抱負、有信仰的人。
    很多人在推動工作時，把內(nèi)心的懶惰和不作為歸結(jié)到外部，歸結(jié)為得到的支持不夠、資源不足等等，其實這并不是他內(nèi)心的想法。我想每個人都想獲得一片屬于自己的天地，任由自己馳騁發(fā)揮。但在現(xiàn)實中，我們看到的是什么呢，行為表現(xiàn)是什么呢，瞻前顧后、顧慮重重、當(dāng)和事老、和稀泥，最終使得自己空有一番理想和抱負，宣傳了很多激情洋溢的思路和點子，真正去實施的時候，退縮了、消失了、打折了，最終不了了之了。究其根本，還是人格不夠完善，信仰不夠堅定，很多事情沒做之前就已經(jīng)自我設(shè)限了，自我退卻了。為了關(guān)系、面子、虛榮，丟掉了原本應(yīng)該展示自己的絕好機會。
    很多人到了一家新的單位，很容易陷入一種自我抱怨的怪圈之中，當(dāng)曾經(jīng)的抱負和理想遇到挫折時，當(dāng)曾經(jīng)的期望遭遇現(xiàn)實的無奈時，便開始抱怨公司給的支持不夠，公司沒有名氣，公司沒有業(yè)績。這樣的問題已經(jīng)都講爛了，你再講更證明你的無能和無知，外面有很多的機會和大企業(yè)，大家都有選擇的權(quán)力。所以不要把自己的內(nèi)心所想解讀的多么高尚，也不要刻意去掩飾自己的真實想法。選擇留在企業(yè)，哪怕待一天，都應(yīng)該善始善終，表現(xiàn)出自己職業(yè)的一面，用行動和業(yè)績?nèi)プC明自己。公司的名氣、業(yè)績不是一夜之間就能改變的，需要什么？需要我們每個人真實的付出，一點一滴的積累，這是企業(yè)必須要經(jīng)歷的路程！
    企業(yè)的生存和發(fā)展，歸根到底都要靠人去完成。有人的地方就有是非，因為人和人的差距太大，這里的差距不是指學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗，而是指內(nèi)心對待事物的態(tài)度和信仰。而企業(yè)的存在，就是要聚集一批人干成一些事。這一批人各有所求、各有所想，如果大家的目標無法統(tǒng)一到一個正確的方向上來，只會是彼此折磨、相互抵消，企業(yè)發(fā)展談不上。所以必須找到那些內(nèi)心的做事方式、價值追求相對一致的人，才能構(gòu)建具有執(zhí)行力的團隊，才能談到戰(zhàn)略的實施。能夠長期堅持下去，慢慢的企業(yè)的組織個性、企業(yè)文化也就自然生成了，因為物以類聚人以群分，相同的人群必然會凝聚相對一致的價值信仰，表現(xiàn)出相對一致的行為舉止。久而久之就是企業(yè)的文化和追求。看看世界上那些做得好的企業(yè)、還有國內(nèi)一些做的好的企業(yè)，其員工身上無疑都體現(xiàn)出與眾不同的特質(zhì)。
    無論什么樣的公司，無論哪派當(dāng)權(quán)，都需要那些敢于擔(dān)當(dāng)、敢于面對自身不足并不斷完善，能夠帶領(lǐng)組織積極完成業(yè)績的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，堅決剔除那些傷害組織氛圍、得過且過、玩弄權(quán)術(shù)害群之馬。如果你喜歡權(quán)力和資源，請你真實的問問自己，你喜歡的目的是什么，是想運用權(quán)力和資源做出更大的業(yè)績，還是僅僅為了職位和虛榮。只有回答了這些，我們才能談到做出正確的決策、才能談到做出有效的業(yè)績。否則，我們的追求初衷開始就是錯的，就是陰暗的，后面的結(jié)果自然不會是積極的。
    這個世界的精彩之處就是在黑白之間還有七彩，坦然接受不足，不管是組織的還是個人的，不要抱怨。盡自己的力量，能改變一點是一點，不要等到這個世界都純潔了才去做事，等不來這天的。