當越來越多的企業(yè)將“人才測評”引入招聘、選拔與員工發(fā)展時，更多的抱怨聲卻不絕于耳。如何讓人才測評真正的在企業(yè)中發(fā)揮功效，成為HR們不解的難題。
　　“中國的測評市場現(xiàn)在正在‘正循環(huán)’和‘負循環(huán)’中轉(zhuǎn)悠�！彼季S管理咨詢有限公司總經(jīng)理王善平說。

　　“目前沒有很成熟的思想和體系在運作測評市場，都是一邊嘗試一邊使用�！敝Z華仕高級商務顧問賈檸瑞也有同感。

　　雖然人才測評已經(jīng)不再是什么新鮮詞匯，越來越多的企業(yè)將其引入招聘、選拔以及員工發(fā)展計劃中來，并且市場上可供選擇的測評產(chǎn)品也是豐富多彩，但在眾多測評產(chǎn)品提供商的眼中，中國的測評市場仍然是起步階段。

　　“盡管市面上的測評產(chǎn)品很多，但是真正基于職位要求的測評工具很少，更談不上根據(jù)企業(yè)的要求制定能夠的測評工具了。而且很多企業(yè)的HR并不完全理解測評工具的作用。”ProfilesChina總經(jīng)理林繼綿認為，測評的作用還沒有被企業(yè)的HR們所真正認知。

　　也許正是測評市場處在起步階段，市場并不成熟、規(guī)范，使得很多企業(yè)對測評“望而生畏”。有些企業(yè)做了第一個吃螃蟹的，種種原因?qū)е铝艘�入測評并不成功，今后便“談測評而色變”。

　　如何讓測評工具真正在中國企業(yè)中發(fā)揮作用呢？

　　“中國制造”or“洋為中用”？

　　隨著“中國制造”呼聲的日近強烈，人才測評本土化成為某些測評供應商的最大賣點。一方面是國外多年的積累與經(jīng)驗，另一方面是本土化產(chǎn)品，更加適合中國企業(yè)。當企業(yè)在選購測評產(chǎn)品的時候，顯得有些無所適從。因此，關于何種測評工具更適合企業(yè)的爭論不斷。

　　“人才測評本身就是舶來品，所有本土化的測評工具都帶著外來測評工具的影子，哪怕是我們本土自主開發(fā)的產(chǎn)品。因為任何的測評產(chǎn)品都要有心理學、管理學的理論依據(jù)，特別是心理學的，而這些理論大部分源于西方，因此自然而然地會帶有外來測評工具的影子，完全‘中國制造’還有很長的一段路要走。”王善平說。

　　而在專家看來，土洋之爭本身沒有任何意義�！安⒎恰�本土化’就更加適合中國企業(yè)，國外的產(chǎn)品也并非100%就好。是否有大量的數(shù)據(jù)做支持、是否有足夠龐大且不斷更新的常模量表，才是確定測評工具好、壞的重要因素�！� 無論工具出自何方，只有問卷得到了心理學家的驗證，并且其描述符合中國的文化習慣，才是值得企業(yè)去使用的測評工具。

　　“測評工具的開發(fā)過程是非常復雜，不但要有強大的理論做基礎，還要經(jīng)過大量的實踐，這不是一、兩年就能完成的。國外的很多測評工具，都有了幾十年甚至上百年的歷史。” 王善平認為，強大的人力、物力和財力是研發(fā)測評工具的必需，“我相信中國被稱為‘學院派’的研究人員，正在用非�？茖W、嚴謹?shù)膽B(tài)度在潛心研究測評產(chǎn)品。這種完全基于市場需求開發(fā)的產(chǎn)品，一定比經(jīng)過翻譯和本土化修改的國外產(chǎn)品更加適合中國企業(yè)。但是，這是一個非常龐大的系統(tǒng)工程，在如今浮燥的經(jīng)濟環(huán)境下，是否會有這樣一批專家、學者不計回報地投入到產(chǎn)品的研發(fā)上？如果單純的追求經(jīng)濟效益，用幾年的時間就研制出一套測評產(chǎn)品，這樣的產(chǎn)品是經(jīng)不住市場考驗的。”

　　使用國際測評工具的最大好處，在于其測評結(jié)果可以與國際的常模進行比對。那么，如何讓國外優(yōu)秀的測評工具被在中國的企業(yè)成功應用呢？

　　關鍵的因素，恐怕是調(diào)整語言表述方式。中國人并不習慣英語的表達方式，因此容易造成理解上的偏差。然而，在測評工具的實際應用中，卻經(jīng)常因為不同的文化與語言表述而造成測試偏差，從而影響整體的檢測結(jié)果。因此，企業(yè)在選擇國際測評產(chǎn)品時，其問卷是否符合中國的語言表述與文化習慣，是企業(yè)選擇外來測評工具時必須要關注的。

　　“人才測評技術是由心理學、社會學、管理學、統(tǒng)計學等多種學科匯集形成的。測評產(chǎn)品服務供應商在應用國外測評工具的時候，大多是和國內(nèi)心理學院的專家們一起，將其完善成更適合中國企業(yè)使用的測評工具，主要體現(xiàn)在思維轉(zhuǎn)換、問卷漢譯和常模修訂等方面工作，這其實就是‘本土化’的過程�！敝锹�(lián)招聘人才測評顧問趙子風說。

　　掃清認知“盲區(qū)”

　　“大部分企業(yè)都是當人員出現(xiàn)空缺時才招聘。一般情況下，都是由HR部門按照傳統(tǒng)的方式招聘的。但傳統(tǒng)的招聘存在著‘同我’性，面試的前幾秒鐘往往會讓HR（或直接用人部門負責人）做了主觀決定。如果是管理、行政、技術類的職務，HR從業(yè)人員根據(jù)自身的經(jīng)驗比較容易把握。而市場營銷、銷售類職位，由于HR自身沒有相同從業(yè)背景，對其特質(zhì)很難把握。此時，如果引入人才測評工具，與傳統(tǒng)的經(jīng)驗性面試有效結(jié)合，就能夠很好地從客觀的角度提供數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)選人時提供理論依據(jù)�！壁w子風認為，使用人才測評工具能夠更讓HR的工作更有效。

　　但是，我們卻時常能聽到HR們的抱怨：

　　“早就采購了人才測評產(chǎn)品，然而效果并不像供應商們說得那么好”。

　　“花了很大的精力，到不到什么結(jié)果……”

　　 實施不成功，孰之過？

　　“MBTI是很有名的測評工具。然而很多HR都把MBTI誤認為是篩選工具，而不是員工發(fā)展的工具�！比瞬艤y評專家說，這是存在很多HR頭腦中的誤區(qū)。

　　在眾多測評產(chǎn)品供應商眼中，企業(yè)實施人才測評不成功，首要的因素是目前企業(yè)的HR并沒有真正認清測評工具的作用。單純地把人才測評看作是招聘的工具，而不知道其在繼任計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源盤點等方面的重要作用，是目前許多HR的通病。人才測評不僅是為了招聘，這是眾多HR首先要清楚的一個問題。

　　“測試一個人的性格主要是用于人員的發(fā)展，因為性格并沒有好壞之分，所以不能將性格測試用于招聘過程中。在歐美等國有明確的法律規(guī)定，通過性格測評把某員工辭退或者因此作為拒絕發(fā)放Offer是違法的，而在中國，很多企業(yè)都把性格測試用于了招聘中的決定環(huán)節(jié)，這是不正確的。” 賈檸瑞說。

　　每一種測評工具有其特定的“針對性”，分別應用在不同的領域和層面之中。目前市場上人才測評的工具很多，每一種工具不可能100%涵蓋人力資源管理的全部，企業(yè)在采購測評產(chǎn)品的時候，關鍵是要清晰了解自己的需求，根據(jù)需求有目的性地采購。很多企業(yè)在選擇產(chǎn)品的時候，常常陷入了“名氣”的誤區(qū)。但由于很多HR從業(yè)人員普遍缺乏心理學的專業(yè)背景，對人才測評的理解不夠透徹，往往將其“萬能化”，這成為導致測評工具在HR部門應用過程中失敗的原因之一。

　　“對企業(yè)戰(zhàn)略了解不夠清晰，實施人才測評目的性不強，HR和用人部門在測評實施與后續(xù)跟蹤上的錯位和缺失，是企業(yè)使用測評工具失敗的重要因素。HR需要透徹了解的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以建立本企業(yè)的勝任素質(zhì)模型，并且將所建立的模型運用在人員招聘和選拔中，招聘擁有與企業(yè)中成功員工特征的人，使測評工具為企業(yè)帶來真正的效益。更好地輔助HR部門的工作。”林繼綿說。

　　因此，了解需求，選擇匹配的工具，是企業(yè)在實施人才測評工具前需要明確的問題。

　　忽視專家對報告的詳細解讀也是企業(yè)常犯的錯誤之一。盡管很多測評報告已經(jīng)把復雜的心理學報告轉(zhuǎn)化成可以被大眾所理解的語言，甚至在報告后面附有相關的發(fā)展建議，如實用的工具、方法，以及建議閱讀的參考書目等，但是聘請專家來幫助企業(yè)深入解讀報告是不可缺少的環(huán)節(jié)。

　　“MBTI的施測過程非常復雜，并不是回答90多個問題就可以評出一個人的類型來。在施測中，需要有資質(zhì)的施測師進行過程控制，才能保證施測的有效性。眾所周知，其它的許多心理特質(zhì)測量的常模量表在不斷地更新，為保證施測的信度與效度，需要有對常模數(shù)據(jù)非常敏感的專家對其分析。而這是一般的HR人員所難以達到的�！蓖跎破秸f。

　　測評結(jié)果是作為參考還是作為依據(jù)呢？

     “當發(fā)布一個招聘職位后，HR收到了很多簡歷，但從簡歷上看不出這些人有何差異。HR當然不希望因為一紙簡歷而錯過一個優(yōu)秀人才。此時，借助測評工具，讓符合職位要求的人參與測評。傳統(tǒng)的面談信度只有0.38，而如果引入筆試環(huán)節(jié)，信度能達到0.62，筆試成績優(yōu)秀的人再去參與面試，信度能提高到0.82�！� 胡衛(wèi)東認為，使用測評工具后，大大提高了招聘的信度，因此測評結(jié)果應該能夠作為HR決策的依據(jù)。

　　但大多數(shù)的供應商仍然認為，測評的結(jié)果只能作為參考的因素。

　　“測評不是數(shù)學，不能因為測評成績不好就淘汰，要綜合地看。測評是用來提供面試中看不到的信息，使我們更加了解這個人�！� 林繼綿說。

　　的確，借助外在的測評工具可以得到客觀的數(shù)據(jù)，輔助HR們做決定。但是測評工具并不能完全取代人起決定作用，因為測評工具是通用性的，并不針對個體。招聘時，不同的企業(yè)面臨不同的價值觀、企業(yè)文化，企業(yè)應該結(jié)合企業(yè)的素質(zhì)模型來選擇最適合企業(yè)的人才。

　　明了人才測評工具的作用，分析企業(yè)自身需求，找到合適的測評工具，有效解讀測評報告，掃清實施測評過程中的這幾個“地雷”，人才測評工具可能才能不再遭到HR的抱怨。

　　讓實踐“最優(yōu)”

　　評價中心體系，目前已經(jīng)成為很多企業(yè)更加理性地使用測評技術的手段。如何讓評價中心體系發(fā)揮最大效用呢？

　　“人才測評技術應用目前在中國處于起步階段。很多企業(yè)希望通過自己的評價中心自主研發(fā)測評工具。但在現(xiàn)階段，對中國企業(yè)而言可行性較難�，F(xiàn)階段，優(yōu)秀的企業(yè)投入大量的精力制定出自己企業(yè)的勝任素質(zhì)模型，是非常有意義的。盡管測評的數(shù)據(jù)常模是在不斷地更新與完善的，但必定這個數(shù)據(jù)常模是在通用狀態(tài)下形成的。即使同一行業(yè)的數(shù)據(jù)常模，由于企業(yè)文化、理念等因素的不同，每個企業(yè)都會有特質(zhì)上的差異�！壁w子風認為，要想把測評的信度和效度提高到理想程度，運用測評工具對企業(yè)人力資源做一次盤點，在此基礎上統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)特有的數(shù)據(jù)，將這套數(shù)據(jù)形成企業(yè)今后選拔、招聘、發(fā)展員工的理論依據(jù)，是企業(yè)評價中心工作的當務之急。

　　“要想成功實施人才測評，在應用之初先要設定明確的目標，要進行‘試點’，要在企業(yè)中選擇部分人員進行嘗試，跟蹤3-6個月。如果效果理想，再在企業(yè)內(nèi)部推廣開來�！绷掷^綿說。

　　“作為供應商，應該有義務去幫助企業(yè)弄清引入測評工具的最終目標是什么。從實施策略、方案形成、落實、監(jiān)控等，供應商都應該與客戶進行溝通�！蓖跎破秸J為，供應商與客戶的良好溝通，是人才測評成功的保障。

　　“成功實施測評，不是HR一個部門的事情，業(yè)務部門的人員要很好地配合，這是整個公司管理層面的事情�！比谓ㄆ秸f，“另外，并不是所有的企業(yè)現(xiàn)階段都適合進行人才測評，關鍵是企業(yè)對人才測評要有客觀、全面的認識，能夠接受人才測評這種文化，這是成功實施測評的前提。測評工具應該整合到企業(yè)的人力資源管理的各個方面中。當企業(yè)的人力資源管理達到了一定的水平，即從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變或上升階段，引入了素質(zhì)模型的概念時，實施人才測評的效果會更好。”