20世紀初，人類社會發(fā)展的客觀需求以及管理科學的發(fā)展促進了現代人才測評的產生，而心理學、社會學、管理學、測量學、統(tǒng)計學等學科則使得現代人才測評逐漸趨于成熟。作為人才評價的手段，人才測評最早被人們認為是一種選拔人才的工具，因而雖然有眾多學科的理論支撐，卻始終沒有作為一門獨立學科而發(fā)展出自己的理論體系。

    步入21世紀，全球化經濟和跨國公司的迅猛發(fā)展對本土企業(yè)產生了強有力的沖擊，市場競爭加劇，人才爭奪成為企業(yè)關注的焦點，由此對現代人才測評提出了更高的要求，不僅要對人才進行準確、有效的甄選和鑒別，更要為組織的人才發(fā)展提供科學、全面的指引。

    為此，現代人才測評亟需完成從專業(yè)工具到應用學科的升華，發(fā)展出一整套完備的基礎理論，對測評的內涵、原理、內容、方法和操作路徑進行系統(tǒng)的論述。

    現代人才測評是相對于古老、傳統(tǒng)的識人術而言的。對現代人才測評的理解經歷了三個階段：20世紀初，在現代人才測評最初產生的時候，人們一般將其等同于心理測量工具；到50年代，隨著評價中心、多源行為反饋等技術的發(fā)展，測評逐漸演變?yōu)橐惶追椒ê图夹g系統(tǒng)，被廣泛應用于政府、軍隊、企業(yè)等組織的人才甄選工作，可以說得到了長足的發(fā)展，但其依然被當作行為科學的一種應用實踐；直到21世紀初，隨著國內外院校紛紛開設專門的人才測評課程，其理論價值才得到越來越多的認同，為其作為獨立學科的發(fā)展奠定了較好的基礎。

    然而，筆者在長期的咨詢實踐中發(fā)現，由于人才測評缺少廣為接受的理論基礎，所以始終存在被“窄化”和“工具化”的危險。為此，有必要對人才測評的概念進行重新的界定和詮釋。筆者認為，現代人才測評是根據一定目的，綜合運用定量與定性方法對人才的德、智、能、績、勤、體進行客觀、準確評價的一種社會活動。

    為了更好地理解現代人才測評的概念，我們需要對其主要特點進行詮釋，這些特點主要體現在如下幾個方面：

    第一，現代人才測評是一種社會活動。之所以說現代人才測評是一種社會活動，是因為所有的測評活動背后都傳遞了組織選拔人才的理念和對人才的態(tài)度。比如，微軟公司除了它的操作系統(tǒng)和應用軟件之外，更多為人們所津津樂道的就是它的面試題，比如：井蓋為什么是圓的？美國有多少個加油站？諸如此類精心設計的題目無不傳遞著微軟對創(chuàng)造性思維的推崇，讓每一個有志于加入微軟的年輕人都能明確地體會到其鮮明的企業(yè)文化特點。然而，反觀國內的一些企業(yè)，不愿意在人才測評工作上下功夫，通過草草的面試就輕易地作出判斷，往往給候選人留下不重視人才的印象，更令高素質人才望而卻步。由此可見，現代人才測評早已超出了甄選工具的范疇，成為傳遞組織人才觀的重要途徑，具有明顯的社會化屬性。另外，除了組織內測評之外，還有一類我們稱之為社會性測評，比如被譽為“中國第一考”的公務員選拔，無疑更是一種擁有巨大影響力的社會活動。

    第二，現代人才測評的評價范疇具有多樣性。現代人才測評的測評范疇是多方面的，包括德、智、能、績、勤、體。“德”在中國社會得到了高度的關注，是區(qū)別于西方社會所特有的維度，包括道德和品德；“智”包括認知水平、個性特征、基本潛能等心智素質；“能”是指實際工作能力、業(yè)務技能以及與工作相關的專業(yè)知識等；“績”是在工作崗位上的業(yè)績；“勤”是指一個人對工作的敬業(yè)程度；“體”則是指具備與工作要求相適應的身體素質。由此可見，我們在這里講的人才測評是一個“大測評”的概念，涵蓋了所有對“人”的評價，而不僅僅局限于對測評對象心理層面的考察。

    第三，現代人才測評具有明確的目的。無論是組織內測評還是社會性測評，都具有明確的目的。以組織內測評為例，通常按照目的不同可以分為任職測評、選拔測評、發(fā)展測評和考核測評。其中，社會招聘是我們最熟悉的一種任職測評，即為某一特定崗位從組織外部甄選合適的任職人選；校園招聘則帶有更多的選拔性質，往往不會設定明確具體的目標崗位；而發(fā)展測評則旨在通過測評了解組織的人力資源發(fā)展狀況，為后續(xù)的人才發(fā)展工作提供指引，比較典型的有培訓診斷、領導力發(fā)展測評等；考核測評則是直接對評價對象的績效（包括任務績效和行為績效）進行評估�？梢�，人才測評并不是對個體完整的考察，更不是為了判斷一個人是否絕對的優(yōu)秀，測評的目的決定了測評內容的制定和測評工具的選擇，因而人才測評要始終圍繞測評目的展開，才能達到準確科學、事半功倍的效果。

    第四，現代人才測評運用定量和定性相結合的方法。根據特定的測評目的，人才測評需要綜合運用定量和定性的方法來給出評價結論。定量分析以測量學為基礎，把所需測量的指標進行科學量化，以便于統(tǒng)計和分析；而定性分析則是在定量分析的基礎上，對測評結果進行深入的解釋和闡述，給出一個便于理解的客觀結論，從而進一步預測測評對象可能的行為和業(yè)績表現，為組織的人事決策和人才發(fā)展提供科學的建議。因此，只有通過定量和定性相結合的方法才能確保測評結果的準確性和應用性。

    現代人才測評發(fā)端于行為科學，卻又大大超越了行為理論的范疇，逐漸發(fā)展成為一個綜合性的應用學科，我們將其基本思想概況為目標匹配理論，即運用定量和定性相結合的方法對測評對象的多個特征進行綜合判斷，確定其與測評標準的匹配程度。測評通常會存在五個匹配：人-崗匹配、人-組織匹配、人與文化匹配、人-戰(zhàn)略匹配和個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展的雙重匹配；而所有的測評活動也都要圍繞一定的目標以及相應的標準而展開。

    以最常見的招聘測評為例，在甄選銷售人員之前，首先要確定績優(yōu)的銷售代表應該具備的各種特征，這些特征包括了知識、技能、經驗、素質和動機等多個方面，有些是門檻要求，有些可能是績優(yōu)要求，這就是評價的標準。圍繞標準，我們使用最適合評價這些特征的工具給予候選人一系列的情境刺激，觀察其表現出來的行為反應，進而對候選人的上述特征進行綜合判斷，得出與標準的匹配程度，判斷候選人能否勝任銷售職位。

通過目標匹配原理，我們知道人才測評的關鍵在于對測評對象各種特征的綜合判斷，那么這些特征具體包含哪些內容呢？

    20世紀初，比奈-西蒙智力量表的誕生標志著智商測量的興起，然而到了20世紀中期，智商測量越來越受到西方國家的質疑，著名影片《阿甘正傳》就是代表了那個時代人們對高智商的諷刺和抵觸以及對于以智商作為標準界定人才的反思。

    在智商測量隕落以后，1973年麥克利蘭提出著名的勝任力模型——“冰山模型”，在模型中冰山以下的部分包括價值觀、自我形象、個性和動機，這些勝任力都是人內在的、難以測量的部分，卻對人的行為表現起著關鍵的作用。然而，由于東西方文化的差異，以及強烈的心理學色彩，麥克利蘭的“冰山模型”在國內并沒有得到充分的應用。

    根據長期的實踐經驗以及本土的文化特點，諾姆四達公司對“冰山模型”中的勝任力進行了適應性改造和分類，創(chuàng)建了“新冰山模型”（如下圖），以便于將這一理論更好地運用到現代人才測評中�！靶卤�山模型”把人的勝任力分為表象的和潛在的兩個部分。表象的部分對應麥克利蘭“冰山模型”的水面以上部分，包括知識、技能、經驗，這些都是可以通過學習而提升的；而冰山下面潛在的部分是相對穩(wěn)定的，主要分為素質和動機兩個模塊。

    素質模塊包含個性和能力。個性是指個體在思想、品質、意志、情感、態(tài)度等方面不同于其他人的特質，表明其為人處事的風格和方式。雖然個性沒有好壞之分，但其在很大程度上決定了個體適合做什么類型的工作。舉個簡單的例子，一個人的個性非常內向、不愿意和別人打交道，通常來說他就不太適合去做需要主動頻繁與人打交道的工作。一系列研究表明，在個性的形成過程中，40%左右由遺傳決定，其余60%受個人早期成長環(huán)境的影響，但成年后基本趨于穩(wěn)定，除非發(fā)生重大變故，否則很難改變。如果說個性回答了一個人適合做什么的話，能力則代表了一個人能做什么，與個性的高度穩(wěn)定性不同，能力雖然也有比較穩(wěn)定的成分（特別是潛能部分），但其依然是可以通過培養(yǎng)獲得一定幅度改進的，這一點對發(fā)展性測評顯得尤為重要。

    動工機模塊或稱之為動力系統(tǒng)，包含個人的價值觀、興趣和品德。價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總體評價和看法。從測評的角度上看，只有當一個人覺得做一件事有意義、很重要的時候，他才愿意去做。即便他的個性適合去做，也有能力去做，如果他的價值觀告訴他做這件事沒有意義，不值得去做，那他也不能把這件事做好，所以價值觀代表了“值得去做什么”。興趣比較好理解是指個體對事物的喜好，表明了一個人“喜歡做什么”。品德是道德在個體身上的體現，是指個人按社會規(guī)范行動時所表現出來的穩(wěn)定特性或傾向。品德是中國人特別關注的維度，一個人選擇做一件事必須不違反他對基本道德的認同。例如，為了盈利目的在食品中添加對人體有害的物質，雖然有能力做，但是不可以做，因為它違反了一個人對道德的認同，所以品德代表了“可以做什么”。

    動力系統(tǒng)是一個非常復雜的系統(tǒng)，價值觀和品德的作用通常大于興趣的作用。例如，有的人不喜歡做公務員，但是公務員能夠給他提供一份穩(wěn)定的收入，而穩(wěn)定的收入對他來說又很重要，他很可能就去做了。動力系統(tǒng)受到家庭成長環(huán)境、學習環(huán)境、社會背景的影響，在青年時期已經形成，很難改變，因此當企業(yè)面臨動力系統(tǒng)的問題時只能相互適應。例如，一家剛剛創(chuàng)業(yè)起步的公司，需要勇于挑戰(zhàn)、艱苦奮斗的人才，如果應聘者向往的是一家成熟的大公司，優(yōu)越的工作條件和穩(wěn)定的工作環(huán)境，那么雙方動力系統(tǒng)就無法匹配；即便勉強招募進公司，由于動力系統(tǒng)難以改變，人才最終也會流失。

    在“新冰山模型”中，素質可以分成多種特征，因而它既可以測量又可以評價；而動力系統(tǒng)則無法分成特征來測量，只能進行評價。下面我們來具體介紹一下對個體素質特征的分類方式。

    l  個性特征

    在心理學中，個性有很多種分類方式和特征，而在人力資源領域應用的則稱之為工作個性，顧名思義就是一個人在工作中需要考察的個性特征。例如，諾姆四達工作個性量表（NOPI）用于核心職能崗位和管理類崗位，包括樂觀性、情緒穩(wěn)定性、抗壓性、焦慮性、抑郁性、自信心、社交性等30個特征。這些特征是基于心理學上最廣為接受的“大五人格”理論演化而來的，我們將其與工作情境相結合，是在工作中特別常見，并且影響工作績效的特征，而不是對一個人人格的全面考量。NOPI量表已在國內積累了超過十萬人的樣本，被證明具有較好的測評效度。

   2   能力特征

    能力特征分為三大類：基本潛能（或稱一般能力傾向）、基礎工作能力、管理實踐能力（或稱復合能力）。

基本潛能也叫一般能力傾向，它包括語言運用能力、數字計算能力、邏輯推理能力、機械推理能力、空間關系能力、知覺速度能力等六個方面的能力。這些底層能力表明個體是否擅長從事某類專業(yè)性工作，比如語言運用能力較弱的人從事文字工作可能就不太適合，空間關系較弱的人不太可能成為合格的建筑設計師等等�；�本潛能與智力水平的高低基本取決于先天因素的不同，但在個人的成長過程中是可以通過后天訓練加以提升的，因而具有較大的區(qū)分度，當然，成年以后，這種提升就會變得非常緩慢�；�本潛能的測量較為容易，測量的題目都有明確的標準答案，最典型的就是公務員考試中的行政能力測驗。

    基礎工作能力是人們無論進入什么類型的組織，從事什么類別的崗位都需要具備的工作能力。它包括溝通能力、學習能力、合作能力、創(chuàng)新能力、信息處理能力和問題解決能力等六大能力。一個人進入新的組織，他首先要和同事一起工作，這就需要他有溝通能力和合作能力。其次，他要接受上級指派給他的任務，為了完成任務，他就需要有問題解決的能力。隨著組織和個人的成長，個人面對的任務越來越復雜，有些任務是從未碰到過的，這時就需要個人去學習、去創(chuàng)新，并且搜集大量的信息來幫助任務的完成，因此學習能力、創(chuàng)新能力和信息處理能力都是不可或缺的。雖然六大基礎工作能力對于任何崗位來說都是必備的，但是根據崗位的不同，各項能力可以有所側重。例如，對于銷售人員來說，需要對客戶的情況和需求進行診斷，因此溝通能力、信息處理能力和問題解決能力尤其重要，而其他的基礎工作能力只需達到合格水平即可；對于人力資源崗位來說，需要處理好員工關系，那么溝通能力、合作能力、問題解決能力尤其重要，其他基礎工作能力達到合格水平即可。我們的研究表明，在六項基礎工作能力中，問題解決能力最為重要，問題解決能力高，但其他基礎工作能力低的人的工作表現要普遍優(yōu)于問題解決能力低的人。

    管理實踐能力又稱為復合性能力，是一個人在一個特定的組織崗位上扮演一個相對特定的角色時，需要具備的開展實際工作的能力。具體包括計劃能力、組織能力、協(xié)調能力、控制能力、決策能力和領導能力。管理實踐能力之所以又稱為復合性能力，是因為管理實踐能力包含了做好某一項實際工作所具備的知識、技能和基礎工作能力，并不是一種與生俱來的能力。例如，計劃能力包含了計劃的基本知識和技能，加上信息處理能力和問題解決能力。管理實踐能力并不是僅僅針對管理人員，這些能力是在管理任務、管理團隊、管理自我時都需要具備的核心能力。由于六大管理實踐能力是針對特定崗位的特定角色，因此并不是所有人都需要具備所有這些能力。例如，對于一位財務總監(jiān)來說，需要考察控制能力、計劃能力和決策能力；對于一位銷售總監(jiān)來說，協(xié)調能力、決策能力和領導能力則較為重要。由于管理實踐能力對于不同崗位不同角色的人有著不同的要求，因此對于管理實踐能力的測量不能通用化，需要放在特定的情境中進行，這就要用到情境測評技術。能力是可以培養(yǎng)的，相對于基本潛能和基礎工作能力，管理實踐能力有著更大的提升空間。

    人才測評的原理是通過定性和定量相結合的方法對多個特征進行綜合判斷來確定與目標的匹配度，那么我們應該通過什么樣的技術來作出判斷呢？

    現代人才測評和傳統(tǒng)的考試或者面試最大的差別就在于，它并不是直接考察測評對象的認知或態(tài)度傾向，而是通過對行為的觀察來推斷其各方面的特質。此外，區(qū)別于用一張考卷來判斷一個人水平的傳統(tǒng)模式，現代人才測評運用多種工具和方法來了解測評對象的行為表現，進而有效提高推斷的準確性。下面，我們以現代人才測評最為關注的素質特質（即個性和能力）來闡述這種行為分析的邏輯。

    個性特征主要通過人的社會性行為來表現，社會性行為是指與社會一般規(guī)范相符合的行為方式，人的個性特征反應在其社會性行為中，也就是說個性特征的行為表現必須與特定的社會行為的傾向作比較。例如在中國，當我們看到一個人主動擁抱陌生人，我們可能會判斷這個人的個性比較外向。但是如果同樣的行為出現在視擁抱為社會禮節(jié)的西方國家，那擁抱陌生人這個行為就失去了對外向性這個個性特征的判斷力。因此，所有個性特征的行為表現都首先要在特定的社會環(huán)境中尋找豐富的行為樣本，然后通過逐一篩選的方式選取最具代表性的行為進行個性特征的測量。由于個性特征行為表現的選擇較為困難，個性測驗的開發(fā)通常都需要經過一段漫長的時間，但這也恰恰保證了個性測驗的科學性、準確性和不可替代性，避免我們在評價他人時從自身角度出發(fā)，過分主觀而造成評價偏差，所以對于個性特征的測評需要使用標準化的個性測驗量表。

    人的個性特征可以通過社會性行為來表現，然而行為并不能完全反映個性特征。例如，一般人都認為領導干部的自信心水平比較高，他們在公共場合敢于發(fā)言、關鍵時刻敢于做決定，然而實際的測評結果發(fā)現，領導干部的自信心水平也就是中等水平。通過這個現象我們知道，有時候行為并不完全地反映個性特征，雖然個性不能改變，但是行為卻可以改變。自信心處于中等水平的領導干部通過不斷地鍛煉和磨練逐步養(yǎng)成了在關鍵時刻勇于拍板的習慣，行為表現也就越來越自信。雖然有時行為并不能完全反映個性，但行為和個性特征具有一定的相關度。中等自信心水平的人具有一定的可塑性，可以通過鍛煉和培養(yǎng)提高行為的自信度，但是對于自信心處于低水平的人來說，要表現出高自信心的行為就相當困難了。

    能力特征主要通過個體的基本生存、工作和管理行為來表現，這些行為其實都是由一系列發(fā)生在特定情境中的動作所構成的，我們通過觀察測評對象在特定情境刺激下產生的動作反應，就可以對其某方面的能力作出推斷。比如，我們在實際工作中接到一個上級指派的任務，那么就需要為完成這個任務制定相應計劃、組織相關資源，可能還涉及到領導一個團隊，這些都是測評對象在上述情境中的行為表現，我們通過對這些行為的觀察，再與測評標準（即可能的最佳實踐）進行對比，就能比較準確地推斷出測評對象在上述能力特征上的程度和水平，這就是我們在測評實踐中大量使用的情境動作理論。

    一次測評的時間相對于漫長的工作時間來說是極為短暫的，如何在這有限的時間內獲得與目標特征相對應的關鍵行為？心理學的刺激反應理論告訴我們，人的行為是受到刺激而做出的反應，就是說如果想獲得特定的行為就必須給予測評對象相應的刺激，即設定一個能夠激發(fā)所需行為的典型情境，這也正是我們在測評實踐中大量使用情境模擬技術的原因。理論上講，模擬的相似度越高，則得到的行為越可靠。所以，我們在評估測評的有效性時，首先就是要看所設計的題目、情境能否準確地激發(fā)出所需要的行為。例如，有人在地上扔一團廢紙，試圖通過觀察候選人是否會把廢紙撿起來扔進廢紙簍來判斷個性特征。其實這種行為帶有很大的偶然性，對測評的意義并不大，測評的目的是需要尋找穩(wěn)定的、經常發(fā)生的典型性行為，所以如果我們觀察到的只是偶然性行為就會導致誤判。因此，只有通過反復設計情境刺激，從多個行為推斷個體特征，才能有效降低誤判的概率，大大提高測評的準確性。

    綜上所述，我們通過界定概念特點、探究背后原理、厘清測評內容、探討技術路徑等幾個方面，對現代人才測評進行了相對系統(tǒng)的剖析，但要想利用現代人才測評進行準確的人事決策，只了解這些內容是遠遠不夠的，還需要我們在實踐中不斷學習，勤于應用，大膽探索，長期積累。