人才測評技術開發(fā)與應用問題
發(fā)布時間：2011-08-06 15:35:29
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當前人才測評技術開發(fā)與應用的幾個問題
問題一：中國人才測評理論體系建設存在什么問題？
答：我國目前尚無自己完備的人才測評理論體系。長期以來，人才測評理論依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。國外理論的應用促進了我國人才測評事業(yè)的發(fā)展，但由于較大的文化差異，也帶來了一些問題。中華民族有著自己的特點，我國的公務員制度與他國迥異，一味照搬國外理論并不能解決自己的問題。
建立適合中國國情的、獨立的人才測評理論體系，是我國人才測評工作肩負的神圣歷史使命，是一項利在當前、功在千秋的宏偉工程。從世界范圍看，建立完善的人才測評理論體系是當今人才測評事業(yè)發(fā)展的一個趨勢，近年來測評理論建設的突出特點是更加重視定量過程、非控制過程和客觀解釋過程。我們只有瞄準世界人才測評技術前沿，集中力量加強理論研究，才能使我國的人才測評事業(yè)在科學理論指導下不斷向成熟發(fā)展，才能滿足我國飛速發(fā)展的公務員錄用考試、人才選拔對新技術的需要。
問題二：人才測評技術中國化存在哪些問題？
答：多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外理表壟斷了我國的人才測評技術市場。我們自己開發(fā)的技術相對較少，在筆試方面，開發(fā)的能力測評、績效測評以及業(yè)務能力水平考試等技術遠遠不夠；在面試方面，面試方法至今仍停留在以主觀判斷為主的水平上。近幾年，公務員錄用考試和人才選拔對測評量表中國化的呼聲一直很高，但進展不太理想。主要原因，一是從事公務員錄用考試與人才測評的同志多是行政機關的管理人員，他們考務工作繁忙，無暇進行有關考試方法的研究；二是沒有形成考試與測評的研究氣候，研究單位與研究人員各自為戰(zhàn)，無法凝聚成合力；三是尚未制定出長遠的指導性規(guī)劃，導致很多地方的測評工作仍處于摸索階段，盲目性和重復性較大；四是拿來主義意識嚴重，認為引進和修訂國外技術量表可推動我國的人才測評事業(yè)早上、快上。
問題三：人才測評數(shù)據(jù)分析水平現(xiàn)狀如何？
答：人才測評數(shù)據(jù)主要是指通過調(diào)查、測驗等方法獲得的結(jié)果，分數(shù)則是這些結(jié)果的數(shù)量化的主要表現(xiàn)。隨著社會的進步，對人才測評的科學性、公正性提出的要求越來越高，從而對數(shù)據(jù)的研究也越來越深入。如何科學地分析、準確地處理人才測評數(shù)據(jù)，是當前國內(nèi)外人才測評領域的重要課題之一。
1） 項目反應理論的崛起提供了數(shù)據(jù)分析的新工具
70-80年代，在測量理論中，最顯著的進步是項目反應理論的應用，它是繼經(jīng)典測量理論之后的一個重要的測量里程碑。項目反應理論之所以優(yōu)于經(jīng)典測量理論，在于它克服了后者分析數(shù)據(jù)對“考分=能力”的局限，而將能力看作是一個潛在的變量，又將項目的難度、區(qū)分度等重要參數(shù)看作是項目本身的固有特性，獨立于被試團體。目前該理論主要應用于客觀性考試、試題庫的建立、不同團體被試在不同測驗中能力反應的等值化、跨文化比較等多種測量領域。在發(fā)達國家的人才測評數(shù)據(jù)分析中，項目反應理論已經(jīng)成為一種常規(guī)的分析工具。
2） 多元分析的廣泛應用
在人才測評的數(shù)據(jù)分析中，多元分析一直扮演著重要的角色。第一代多元分析方法有：標準相關分析、冗長性分析。另外還有路徑分析、協(xié)方差構造分析、多維標度法、離散數(shù)據(jù)的數(shù)量化理論等等。60年代以來，多元分析廣泛被用于政治、社會、教育以及心理學等諸多領域和學科。
要提高我國人才測評數(shù)據(jù)分析的整體水平，當前亟待解決的課題是我國的人才測評專業(yè)人員不僅要具備豐富的人事測量知識，而且還應懂得如何應用計算機和統(tǒng)計學的方法分析數(shù)據(jù)和解釋數(shù)據(jù)。如果因為我們知識的貧乏而得出錯誤的結(jié)果，或作出錯誤的解釋，或設計出缺乏科學性的工具。其后果必然影響人才測評的社會聲譽，影響人才測評事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
問題四：什么樣的人才測評方法是比較合適的？
答：人才測評，是行為科學、管理科學、考試學、心理學、統(tǒng)計等多門學科相結(jié)合的綜合評價方法的總稱，是多種方法的有機結(jié)合。在對象上，強調(diào)行為特征；在應用上，側(cè)重管理能力；在方法上，以考評為主；在預測上，借助心理學；在客觀性上，依靠統(tǒng)計學。
那么，什么樣的人才測評方法才算比較合適呢？很顯然，沒有一種方法或技術能夠涵蓋人類的全部行為特點。人既有自然屬性，又有社會屬性。人類的特點多種多樣，每種文化或與之相關的經(jīng)驗都可能形成許多不同的行為特點。當我們對人才進行測評時，應借鑒和充分利用所有與人才測評有關的學科，形成人才測評多學科、多方法綜合運用的格局。應牢記人的行為絕不是一種方法所能全面測評的，任何一種方法均有自己的適用范圍，超出這一范圍，就會變的毫無用處。我們只有使用多種方法，從個人的不同角度和不同層面去測評，才能得到比較正確的預測結(jié)果。
問題五：人才測評的信度和效度存在哪些問題？
答：人才測評的信度與效度既是一個理論問題，又是一個技術應用科學性的指標問題。它是人才測評技術與應用的結(jié)合部，而且能對實際考試測評的質(zhì)量提供保證。
我國人才測評技術的引進和開發(fā)在信度和效度方面反映出的問題，概括起來大致有以下幾個方面：一是信度、效度理論與有效應用問題主要涉及公務員錄用考試測驗的信度、效度指標、測評目標的模糊性和效度的解釋等問題；二是信度、效度的先導性與可操作性問題，涉及信度、效度與量表編制的關系，效度的可操作性等問題；三是效標效度的時效性問題，主要涉及預測度的準確性、同時效度的功能，預測效度與同時效度的分離狀況等問題。
對效度研究應注意以下幾個問題：
1、如果一種測評方法用來對應試者做錄用和選拔決策，那么在解釋測評結(jié)果時，應該仔細分析所有的證據(jù)，也就是說，考官必須有能力判斷所有的信息可靠性、有效性和誤差度。
2、在一般情況下，被用做預測和選拔的測評方法，在特殊情況下也都應該有效。在公務員錄用和人才選拔效度檢驗中，應了解測評方法對錄用、選拔的具體目的是否有效。一切測評技術、方法都應圍繞人才選拔的目的進行效度檢驗。
3、無論是進行人才測評理論研究還是實際應用人才測評方法，都應該把選拔目的和測評方法的相關關系放在首位，應該避免那種因為想采用新技術而選擇不一定適合測評目的，或未經(jīng)效度考察的測評方法的功利傾向。
問題六：面試的主客觀性和公平性存在哪些問題？
答：面試，是人才測評功的主要方法之一，也是公務員錄用考試的一個重要環(huán)節(jié)，它可以彌補筆試的不足，有利于全面、公正地對應試者進行評價。
常用的面試方法主要有：背景調(diào)查、面試、團體評價、個人評價、專家判斷、行為觀察、評價中心。在評價中心方法中有組內(nèi)評價、專家評價、多種技術、行為評價以及情境模擬。最常用的情模擬方法有：文件筐測驗、無領導小組討論。1982年，美國心理測量專家瑞利曾發(fā)表一篇題為《不同雇傭選拔過程的效果及公正性》的論文，該文對以上面試方法和紙筆測驗就效標關聯(lián)效度、實用性和對將來行為預測準確性三個方面的指標進行了比較評價。瑞利指出，從各方面看來，只有背景調(diào)查和團體評價所顯示的效度水平和紙筆測驗有可比性，在實用性方面，紙筆測驗遠較其它方法優(yōu)秀。美國社會學會的研究報告也得出相似的結(jié)論；“目前，在雇傭選拔測驗中，從提供信息、公平性及技術水平方面，尚沒有一種方法能夠代替標準化能力測驗。”
就面試方法本身比較來看，突出的問題反映在以下三個方面：
（一）與筆試比較，面試方法的信度與效度普遍較低
背景調(diào)查、團體評價、個人評價、行為觀察以純經(jīng)驗的記分方式操作為主，這種記分方式從技術角度考察，存在著比較嚴重的信度和效度問題。在加權方面，由于缺乏必要的理論根據(jù)，決定權重完全依靠經(jīng)驗。所以這類方法從開始使用，就產(chǎn)生了公平性問題。
在面試方法中，面談法應用的最為廣泛，有些人甚至把面談看作是選拔性測評過程中唯一的和最重要的方法。從客觀角度分析，這種方法也有許多不足。多年來的研究結(jié)果表明：
1. 面試的信度水平較低。
盡管同一個人和考官面談有時存在一致性，但不同人的面談一致性水平很低。
2. 面談的內(nèi)部效度不高。
由于受到信度的制約，整體效度水平也上不去。例如，被試的性別、年齡、學歷、談吐、風度，甚至服飾都可能影響面談結(jié)果，這些因素的影響又隨錄用職位的工作性質(zhì)而變化。面談方法所面臨的情境不定性問題是降低效度的關鍵，這種情境不定性主要來自于難以把握并很難消除的個人因素，如情感、需要、雙方的投入程度、考官的偏好、考生的談吐、個性特點等。
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在人才測評領域，目前一個為人注目的趨勢是對考官所起作用的進一步認識。事實上，對許多人才測評的批評和反對意見并非針對測評性高的、簡潔的、迅速的決策答案，或者按照自己的習慣方法解決決策問題，但這樣做恰恰改變了面試的要旨，面試不是決策本身，它所具備的功能僅僅是在一個或幾個方面為決策提供可供參考的幫助。當考官沒有把面試看作是工具，或沒有面試看作是對合格測評者有價值的輔助時，他們對面試結(jié)果的理解常常出現(xiàn)偏差，要么認為面試無用，要么無條件接受。
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由于人類的職業(yè)范圍多種多樣，對工作行為的測評范圍十分廣泛，當工作行為和面試相結(jié)合時，面試方法的使用范圍就顯得十分重要。這里應該注意兩個問題：
1. 每種面試方法只有在一個和實際工作情境吻合的條件下應用。并且所測評的行為和工作本身要求的行為有適當?shù)膶詴r，才能發(fā)揮它的有效作用。
2. 每種工作行為測評在某些重要方面又是實際工作的升華，即使測評的結(jié)果與工作要求完全一致，也只預示著有高的預測水平。因此，我們不能期望面試能夠?qū)囌叩乃兴刭|(zhì)一測無余。
問題七：最大限度發(fā)揮面試的功能，要注意哪些問題？
答：最大限度地發(fā)揮面試的功能，要注意以下6個問題：
1. 設計面試步驟時，要先確定所要測評的行為內(nèi)容，然后選擇最佳方法。
2. 每種選擇方法都將在適合于這種方法的應用范圍和使用目的之內(nèi)發(fā)揮自己最大的作用，并且每種方法也有它的局限。因此，綜合使用各種方法，才有可能較全面把握應試者的情況，從而做出準確的預測。
3. 如果用不同的方法得出的信息之間有矛盾，我們可以利用它考察應試者行為的一致性，甄別方法的適用性，如果這些方法揭示了應試者與眾不同的特點，我們可以利用這些信息了解應試者更深層的問題應檢驗面試方法的合理性。
4. 面試考官有別于面試方法的設計者。目前，我國的面試考官多為行政管理人員。但不論什么人，不論是選擇什么面試方法，都必須具備有關面試方面的基本知識和對面試功能的基本了解。
5. 對面試分數(shù)的解釋既需要具備有關數(shù)據(jù)比較的知識，又需要具備面試所涉及的有關行為方面的知識。這就要求考官具備必要的測量統(tǒng)計方面的知識，以及與被試專業(yè)、經(jīng)驗有關的知識，包括能力因素、情感因素、社會因素等等。必須牢記，不能對面試分數(shù)線做孤立的解釋，還需要其它方面的真實資料加補充，因為面試本身不可能對一個人做出全面的評價。
6. 建立規(guī)范的面試考官資格制度，從根本上消除不合格考官對面試工作帶來的不必要的消極影響；同時，對現(xiàn)有面試管理人員進行有計劃的、分門別類的專業(yè)培訓，從整體水平上提高面試的水平。
問題八：考核存在哪些問題、現(xiàn)狀如何、對策是什么？
答：十幾年來，我國人才測評出現(xiàn)了許多新方法、新手段，但并不意味著傳統(tǒng)的方法就失去了它的生命力�？己朔ㄗ鳛橐环N非常傳統(tǒng)的人才測評技術，在今天仍然有其頑強的生命力，仍然活躍在人才測評的舞臺上。它是一種久經(jīng)考驗的并行之效的方法，也是今天組織、人事部門在選擇和評價人才過程中運用比較多的一種方法。傳統(tǒng)的考核方法注重調(diào)查研究，注重實踐表現(xiàn)，注重群眾路線，操作比較方便，具有其它方法所不具備的民意性，有一定的效果。但這種方法也有其自身的局限性，主要是定性和定量結(jié)合不緊。直觀印象和科學評估結(jié)合不緊，考察歷史表現(xiàn)和潛能的發(fā)現(xiàn)結(jié)合不緊。考核在實際應用過程中所暴露出的問題，也顯而易見，如考核問卷設計不盡合理，缺乏科學性，在實際操作過程上不能得到滿意的結(jié)果，使人們對考核的準確性和可靠性產(chǎn)生懷疑；考核內(nèi)容量化程度不夠，多注重定性描述，忽視定量分析，在某種程度上降低了考核的說服力；考核過程中，經(jīng)常受到其它一些非考核因素干擾，影響考核的結(jié)果，如我們要考核一個人的能力特征，往往受到他的人際關系及思想品德的影響，從而干擾了對能力的正常評估。
針對考核法存在的問題，應從以下幾方面提高考核的效果：
1、提高考核的信度和效度。根據(jù)人才測評目的和崗位要求，確定適當?shù)目己藘?nèi)容，然后將所要考核的內(nèi)容編制成一套科學性強壯、覆蓋面廣、操作性強、針對性強、利于數(shù)量統(tǒng)計的等級核量表。這種等級量表是對測評的要素進行詳細的分類，每一要素都有相應的等級，參加考核的人可以依據(jù)自己對被考核人的了解，給出被考核人在某一測評要素上的相應等級。這種作法可以對人與人之間的差別進行定理的分析和描述。
2、考核方式要多樣化。由于考核中存在的人為因素較多，為了在某種程度上排除人為因素影響，要適當?shù)卮_定參加考核人數(shù)和考核人員的構成，如人數(shù)不能少于30人，參加考核的人員要包括被考核的直接上級領導、工作關系比較密切的同事，如果被考核的人是某一部門的領導，還應選一些他的下屬參與考核。如果可能的話還可以請一些專家來參與考核評價，這樣所得出的結(jié)論是可以信賴的。
3、采用統(tǒng)計學的方法對所得出的考核結(jié)果進行科學處理。對所考核要素之間的相關性進行分析，對各類人之間的考核結(jié)果之間進行比較分析，了解其相關性有多大。對考核的結(jié)果采用計算機技術進行統(tǒng)計，這樣可以保證對結(jié)果統(tǒng)計的可靠、省時并減少人為統(tǒng)計時所造成的誤差。
問題九：品德測評現(xiàn)狀如何？未來發(fā)展趨勢怎樣？
答：在人才測評中，對最為重要的因素——品德，我們至今還沒有找到一個合適的方法對其進行有效的測量。產(chǎn)生這一問題的原因是由品德自身的特點決定的，比如，品德具有交易性、不可預測性、模糊性、掩蔽性和時代性等特點。過去對品德的鑒定主要依據(jù)組織上的考核與調(diào)查，然后對被考核的人作出定性、描述性的分析。這種考查有其優(yōu)越性，但缺乏定量的分析和比較，難以在人群中找出一個品德發(fā)展水平的相對位置，不能在品德方面對人與人之間進行相互比較。這些問題同日益發(fā)展的人才測評事業(yè)的要求極不適應，加強對品德測評的研究和實際操作研究已經(jīng)成為國家公務員錄用和人才選拔過程上迫在眉睫的事情。加強品德測評的研究，應注意以下幾點：
1、確定品德測評要素。應對國家公務員必須具備的品德素質(zhì)進行剖析，找了其中幾促最基本的、最典型的、最具有代表性、并能夠反映出一個人的整體品德水平的品德要素。如廉潔自律、敬業(yè)精神、責任心、誠實、團結(jié)群眾、樂于助人、奉公守法、正直、公正、熱愛祖國、擁護中國共產(chǎn)黨和熱愛社會主義等等，在確定品德的測評要素之后，對所要測量的品德項目給出其操作定義，使通常認為只能進行定性描述的品德內(nèi)容變得可以操作、量化。
2、確定測評品德的方法。一是量表測評法。這是一種應用比較廣泛、使用效果比較好的一種科學評價方法。它主要根據(jù)品德的內(nèi)容編制成等級量表，讓參與測評的人針對一個問題對被測評人進行不同等級的評判，最終統(tǒng)計得出被測評人在某一品德特性上的相應的水平，并能夠同其他參加測評的人進行比較，找出他們在群體中的相對位置。這種評價方法克服了傳統(tǒng)定性評價方法的只注重領導的個人印象和通過經(jīng)驗評價而導致的以偏蓋全、以點代面、主觀性較大的缺點。能夠從多個方面搜集評價信息，按等級、按分數(shù)進行評價，因而能夠比較全面地、客觀地、公正地對一個人的品德作出總體的評價。二是主觀投射法。這是一種將測驗的真正目的加以隱蔽的方法。這種測驗是事先設計好一些問題，可以是圖形，也可以是一段文字的描述，在這些材料中均包括一些品德方面的問題，通過被測評者的不同反應，了解他的品德態(tài)度及行為的可能性。
問題十：人才測評在標準和模式上存在哪些問題？
答：人才測評的標準、目標結(jié)構以及模式問題，既是理論問題，更是實踐問題，它反映社會所期待的理想人才發(fā)展模式，也制約著測評、考試及面試的效度。近年來，在考試錄用和人才選拔目標結(jié)構中，存在著一個誤區(qū)，這就是IQ（智商）與EQ（情商）的誤區(qū)。
據(jù)學者對近幾年面試評價目標統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，在65種常用面試的目標中，共有26個因素出現(xiàn)頻率比較高，其中最高的有7個，它們是：語言表達能力；應變能力；綜合與分析能力；業(yè)務知識與操作技能；舉止；邏輯思維能力；知識面。其中能力和知識標準占大部分。這表明，我國目前的評價觀和期望標準注重人的能力和知識結(jié)構，即過于注重人“IQ”。
“IQ”高并不定意味著就是合格的公務員、優(yōu)秀的領導者、真正的人才。在日常工作和生活中，經(jīng)�？吹竭@樣一個事實：一個人有很高的智力，但卻難以與人合作；一個人有良好的社會認知能力，但在工作中卻缺乏應有的原則性和責任感；一個人有良好的教育和文化素質(zhì)，卻不安于現(xiàn)狀、不求進取，缺乏一種蓬勃向上的精神風貌和頑強執(zhí)著的敬業(yè)精神；一個人可能有很強的能力，但是情緒不穩(wěn)定，同事關系緊張，很難“充分發(fā)揮能力”。人才選擇不僅要看某個人“能不能干”，而且更要（首先和特別）看這個人“愿不愿意干”和“他將怎么干？”，即“行為的可能性”和“行為的方向性”的問題。
美國人才學家丹尼爾·戈爾曼博士指出，IQ很高的人未必能夠成功，反而IQ平均的人卻成功，其原因就在于EQ的不同。EQ，一般稱為社會智商或心理智商，也叫“情商”，包括：自制力、忍耐力；熱情、積極性、責任心；同情心；協(xié)調(diào)力。丹尼爾認為人的社會成功基礎不僅僅在于IQ，而更多地取決于EQ；如果一個人EQ高，就能夠無限地發(fā)揮IQ，反之，IQ的發(fā)揮就會受到阻礙。日本人才學家土屋京子認為，一個人在社會上成功的因素，IQ僅占20%，EQ要占80%。
人的成就欲、責任感、敬業(yè)精神、合作與協(xié)調(diào)能力、價值觀與人生觀、信念等，都具有很強的社會性特點，并在人的社會化過程上形成并穩(wěn)定下來的，是人才選拔和公務員錄用過程中應該認真研究的課題。例如，日本在公務員選拔中，首先注重人的品格，即人品，其次是人和知識能力。錄用公務員面試的選拔標準是健康、開朗、積極、協(xié)調(diào)能力、責任感、創(chuàng)造性、執(zhí)行能力、國際性、愛國家、愛鄉(xiāng)土。其中情商占了9項中的5項。并且認為一個人的敬業(yè)精神、責任心、協(xié)調(diào)能力是他日后發(fā)展的源動力和基礎。
IQ與EQ實際是我黨歷來提倡的德才兼?zhèn)洹⒂旨t又專的人才標準，我們在制定人才評價標準中，應該正確處理IQ與EQ的關系，按著更科學、更合理、更能反映人才發(fā)展規(guī)律的結(jié)構確定人才及公務員選拔目標。應加強理論研究，重點弄清EQ概念的范圍，EQ在人才發(fā)展中的作用；要研究EQ的測評技術，如測量技術、面試中評價技術、考核中評價技術等；要研究EQ在實踐中應用的比例，各種測評中的地位及劃分方法。
問題十一：人才測評在管理上和測評市場規(guī)范上存在哪些問題？
答：改革開放以來，適應經(jīng)濟體制、科技體制改革的需要，人才人事制度改革和人才資源開發(fā)提上了重要議事日程，人才測評工作也在全國逐步興起。各級人事部門結(jié)合錄用考試，不斷完善筆試、面試技術，有關高校、科研院所結(jié)合教學、科研需要，引進、開發(fā)了一系列技術。各地成立了一些專門的測評機構，培訓了人才測評骨干。人才測評技術在公務員錄用、領導干部選拔、企事業(yè)人才招聘等領域，得到了廣泛應用。但從總體上看，我國的人才測評工作還比較落后，主要表現(xiàn)在：受傳統(tǒng)觀念和條塊分割的影響，地區(qū)間發(fā)展不平衡；全國人才測評的管理體系尚不健全；專業(yè)力量薄弱分散，技術成果得不到權威鑒定；企事業(yè)人才測評，供求雙方在市場上“接口”不暢，沒有形成服務體系；基礎理論研究薄弱，科學化水平不高，很難適應公務員錄用和人才選拔的需要。產(chǎn)生這些問題的主要原因是人才測評功的法規(guī)不健全，管理跟不上。因此，制定人才測評事業(yè)發(fā)展所急需的全國性基本政策和法規(guī)以及相配套的地方法規(guī)，從而規(guī)范、管理人才測評事業(yè)，是促進我國人才測評工作不斷推進的重要課題。
1、完善人才測評法規(guī)體系。初步考慮人才測評法規(guī)體系包括三個層次，第一層次是宏觀的的管理暫行規(guī)定或意見，主要對人才測評工作的目的、原則、及各個環(huán)節(jié)提出明確的要求；第二層次是管理辦法，主要對人才測評工作的某一環(huán)節(jié)進行規(guī)范；第三層次是實施細則。
2、實行分類管理。一是機構管理，如制定《人才測評服務機構管理辦法》，建立測評機構注冊、審批制度，培育和發(fā)展事業(yè)人才測評市場。二是專業(yè)人員管理，制定《人才測評專業(yè)人員管理暫行規(guī)定》，建立測評專業(yè)人員資格認定制度。通過資格認定形成把有關測評的專家組織起來，建立人才測評專家信息網(wǎng)絡。組織專家隊伍攻關、解決人才測評事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術問題。三是技術管理，制定《人才測評技術管理方法》，建立測評技術成果鑒定、推廣制度。制定《人才測評技術、專利保護條例》，保護知識產(chǎn)權，有償使知識成果，保障人才測評技術的發(fā)展。
3、實行分級管理。分國家、地方兩級管理。對人才測評機構和協(xié)會實行國務院人事部門和地方人事部門分級管理的體制，各服務機構和經(jīng)營資格要經(jīng)過省級以上政府人事部門審定。各級政府人事部門根據(jù)相應法規(guī)管理、指導、組織人才測評工作。
4、按系統(tǒng)分行業(yè)管理。行業(yè)管理是科學管理、專業(yè)管理的重要基礎。行業(yè)管理可以考慮分三大塊，一是企業(yè)測評，二是事業(yè)及機關測評，三是特種職業(yè)測評（如軍隊、體育行業(yè)）。
問題十二：人才測評事業(yè)如何拓展？拓展思路如何？
答：現(xiàn)在，發(fā)展人才測評事業(yè)，面臨著非常好的時機。政體制改革和人事制度改革向縱深推進，通過考試、考核，公開選拔副廳（局）級領導干部的作法正在全國推開，公務員考錄制度正從中央國家機關向省、地、縣、鄉(xiāng)推進，公務員競爭上崗也在全面實行。這一切，為人才測評技術應用提供了廣闊前景。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，企事業(yè)為了發(fā)展，進行的競爭越來越激烈，對人才的爭奪，也日益強烈，各級各類人才市場的建立，國內(nèi)、國際人才流動速度的加快，這一切都拓寬了人才測評的服務領域。
我們認為，拓展我國人才測評事業(yè)的生長點，可以從以下幾個方面考慮。
1、面向人事工作實踐，開展人才測評理論研究
人才測評事業(yè)的發(fā)展必須依靠堅實的理論基礎作為支撐。但是，人才測評一定要走出高校課堂、走出科研院所的圈圈。作為產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，人才測評將涉及全社會各行各業(yè)、各種層次和各種類型的人才，因些需要植根人事工作實踐的活土，加深對各類學科和行業(yè)的了解，并從中進行有針對性的知識提煉和綜合，以形成各具特色、可信度高、實用性強的測評方法體系。
2、拓寬人才測評的應用領域，搞好服務
為人事制度改革和整體性人才資源開發(fā)服務，是人才測評的根本目的。各地各部 門要在公務員錄用考試的筆試、面試、考核等環(huán)節(jié)中積極人才測評的新技術、新方法，確保錄用考試質(zhì)量和人才選拔水平；要積極為公開選拔領導干部提供測評功技術服務；要主要面向社會，為企事業(yè)單位選拔人才，建立企業(yè)家隊伍、中層管理人員隊伍、專業(yè)技術人員隊伍，提供有效的測評技術服務；要為個人求職擇業(yè)提供技術咨詢，為人才自主流動服務。
3、開展國際交往，發(fā)展人才測評技術
經(jīng)過多年的摸索和對國外測評技術的引進、消化、吸收，我國人才測評有了可喜的發(fā)展，但與國外相比還有很大差距。發(fā)達國家的測評業(yè)無論在方法和技術上都已經(jīng)比較成熟，加強我國與這些國家測評業(yè)的溝通和交往，有利于借鑒國外的先進方法和技術，把握國際測評業(yè)前沿的最新動態(tài)，開拓視野，迅速提高我國評價技術水平。
4、加快人才測評產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展進程
實行人才測評產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化是人才測評事業(yè)發(fā)展的方向。當前要加強壯對人才測評產(chǎn)業(yè)化的必要性、可行性、政策規(guī)范等的調(diào)查研究；要研究制定人才測評中介機構的申辦條件、工作制度、動作方式及犯規(guī)處罰規(guī)定；要明確人才測評服務機構的收費方式、服務范圍；要加強對測評機構的監(jiān)督管理，對測評結(jié)果準確率過低、弄虛作假、違法亂紀的，要嚴厲查處，情況嚴重的，取消經(jīng)營資格直至刑事處罰。
5、實行信息化、網(wǎng)絡化的服務方式
建立高效率的信息網(wǎng)絡，實現(xiàn)技術專業(yè)化、手段現(xiàn)代化、人員專門化、運行法制化，做到信息共享、互相支持、互相協(xié)作、成果互用，使人才測評技術操作變得更加簡單、快捷、直觀。
6、搞好配套改革
人才測評產(chǎn)業(yè)化是人才資源社會化、市場配置系統(tǒng)化發(fā)展的結(jié)果，它的前提條件是擇人和擇業(yè)的市場化以及與此相關的一系列條件的成熟，因此，必須與我國人事制度改革同步進行，如與人事代理制度、人才市場中介制度等發(fā)展相配套�！ �
一門科學的真正魅力在于它的社會價值。人才測評的社會實踐性將這種魅力表現(xiàn)的淋漓盡致。當今社會的高速發(fā)展，對人才輩出的需求越來越迫切，對人才質(zhì)量的需求越來越嚴格，相應地，對我們選擇對策的精確性要求亦越來越高。我們從事人才測評理論與實踐的工作者應從更高的角度去把握人才測評的脈搏，從更深的層次發(fā)掘人才測評的底蘊，正視現(xiàn)實，不斷地改進和突破已有的人才測評方法，不斷地探索人才測評理論的新領域，使人才測評事業(yè)適應經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要。我們相信，在一批有志于發(fā)展和完善中國人才測評事業(yè)的有識之士和專家、學者的共同努力下，我國的人才測評事業(yè)將會在短時間內(nèi)走出國門，步入充滿希望的坦途。
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