隨著人才測(cè)評(píng)被應(yīng)用于社會(huì)上的各種組織日漸廣泛，似乎掀起了一股“人才測(cè)評(píng)”的熱潮，然而令人擔(dān)心的是在一股熱潮之后，人才測(cè)評(píng)有逐漸被誤用與濫用的跡象，在如何正確認(rèn)識(shí)、應(yīng)用方面仍存在諸多問題。

    作為現(xiàn)代人力資源管理中的新技術(shù)和新方法，人才測(cè)評(píng)在西方等國(guó)家的人力資源管理中應(yīng)用已很普遍。在我國(guó)，基于人才競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)需要，人才測(cè)評(píng)在一些發(fā)達(dá)地區(qū)也已經(jīng)成為企業(yè)選人、用人、育人的重要鑒別手段，人才測(cè)評(píng)被應(yīng)用于社會(huì)上的各種組織的比例日漸廣泛，似乎掀起了一股“人才測(cè)評(píng)”的熱潮。然而與西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)還剛剛起步，在一股熱潮的背后，人才測(cè)評(píng)被誤用與濫用的一些跡象也逐漸顯現(xiàn)出來。例如有些企業(yè)主管過于相信人才測(cè)評(píng)，以為一份人才測(cè)評(píng)可以測(cè)得一個(gè)人的所有層面，有些主管認(rèn)為他們需要了解應(yīng)征者的所有特征（不管是否與工作有關(guān)），因此要求每一應(yīng)征者進(jìn)行 十種以上的人才測(cè)試；例如有些擔(dān)任人才測(cè)評(píng)工作的人員，以為只要具備題目、以及計(jì)分的標(biāo)準(zhǔn)答案，就可以不管其他的事了，至于該測(cè)驗(yàn)的目的、編制過程、有無信度和效度的考驗(yàn)、以及是否有常模的建立等等，則一概不知，使用過后亦不知該測(cè)驗(yàn)到底有沒有效。

　　為此，筆者進(jìn)行了專門走訪和調(diào)查，針對(duì)數(shù)十家企業(yè)或組織進(jìn)行問卷調(diào)查與訪問調(diào)查的結(jié)果，初步歸納出當(dāng)前我國(guó)人才測(cè)評(píng)主要問題。

　　問題一：人才測(cè)評(píng)工作者缺乏專業(yè)訓(xùn)練

　　國(guó)內(nèi)人事管理工作者大多不是心理或相關(guān)科系畢業(yè)，因此常誤用測(cè)驗(yàn)，多半不曾受過人才測(cè)評(píng)的專業(yè)訓(xùn)練，所以常不知該使用那些測(cè)驗(yàn)，并且常將不同類型的測(cè)驗(yàn)混在一起，例如將性格測(cè)驗(yàn)誤為性向測(cè)驗(yàn)，對(duì)于測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋也往往一知半解。

　　問題二：人才測(cè)評(píng)工具的適用性不強(qiáng)

　　多年來，我們主要依賴對(duì)國(guó)外測(cè)評(píng)量表的修訂，導(dǎo)致國(guó)外量表壟斷了我國(guó)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)市場(chǎng)。我們自己開發(fā)的技術(shù)相對(duì)較少。拿來主義意識(shí)嚴(yán)重，認(rèn)為引進(jìn)和修訂國(guó)外技術(shù)量表可推動(dòng)我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)早上、快上，從而造成人才測(cè)評(píng)工具“水土不服”的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為：第一，測(cè)評(píng)對(duì)象不適用。部分引進(jìn)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)都是針對(duì)在校學(xué)生所編制，由于目的不同、對(duì)象不同、題目的內(nèi)容層次與用字遣辭也有所不同，因此適用于學(xué)生的測(cè)驗(yàn)，不見得通用于企業(yè)人員（成年人）身上。第二，沒有適用的常模：許多測(cè)驗(yàn)（例如人格測(cè)驗(yàn)），雖然可用于成人，但因常模的建立是針對(duì)在校學(xué)生或西方人，因此即使找到一份適合企業(yè)人員運(yùn)用的測(cè)評(píng)工具，卻發(fā)現(xiàn)沒有適當(dāng)?shù)某Ｄ�來加以�?duì)照，以致最后不得已，只好錄用測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)最高的若干名應(yīng)征者，或自行判斷分?jǐn)?shù)高低的意義。

　　問題三：人才測(cè)評(píng)工具的流通性太廣，不易保持其效度

　　部分測(cè)驗(yàn)題目與標(biāo)準(zhǔn)答案在市面上流通甚高，如有的公司將16PF的測(cè)驗(yàn)題目在互聯(lián)網(wǎng)上公布，有的智力測(cè)驗(yàn)在一般的書籍中就可找到從測(cè)驗(yàn)題目到記分方法等全部資料。由于測(cè)驗(yàn)工具一般人容易取得，效度值得懷疑，盡管對(duì)人格測(cè)驗(yàn)等影響不大。

　　問題四：對(duì)人才測(cè)評(píng)功能認(rèn)識(shí)走極端

　　有些人力資源管理工作者和人才測(cè)評(píng)工作者過度迷信人才測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)力，認(rèn)為人才測(cè)評(píng)可以看出一個(gè)人的所有特征，并可以解決大部分的的問題。甚至以人才測(cè)評(píng)代替人事決策。對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高，許多組織機(jī)構(gòu)對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的測(cè)量結(jié)果過于相信，以至于把測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告中的每一句話都當(dāng)作是真理。這也是不對(duì)的。過度依賴人才測(cè)評(píng)，會(huì)造成人事決策的許多偏差。

　　另一方面，盡管現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的影響越來越廣，但仍有一些組織機(jī)構(gòu)認(rèn)為，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)并不比傳統(tǒng)的選人用人辦法高明，不用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，企業(yè)照樣能很好地發(fā)展。

　　問題五：缺乏對(duì)具體職位行為的科學(xué)規(guī)范

　　現(xiàn)在的許多人才測(cè)評(píng)體系或人才測(cè)評(píng)軟件，以及人才測(cè)評(píng)工具，一般都沒有對(duì)一個(gè)組織所應(yīng)設(shè)的職位性質(zhì)、責(zé)任和行為進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的定義。因而人才測(cè)評(píng)無法按照科學(xué)、規(guī)范的職位的要求對(duì)被測(cè)評(píng)者的具體素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定。人的工作能力、努力程度對(duì)工作成效的影響受工作崗位性質(zhì)和工作環(huán)境的影響，即使一個(gè)人在不同的崗位上做出同樣努力所產(chǎn)生的工作績(jī)效是不同的。

　　問題六：以心理測(cè)驗(yàn)代替人才測(cè)評(píng)

　　目前，許多人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或企業(yè)進(jìn)行的人才測(cè)評(píng)，全部采用心理測(cè)驗(yàn)量表，認(rèn)為人才測(cè)評(píng)就是心理測(cè)驗(yàn)工具的運(yùn)用。

　　問題七：測(cè)驗(yàn)結(jié)果未充分利用

　　由于現(xiàn)在編制的許多人才測(cè)評(píng)工具沒有進(jìn)行信度和效度的檢驗(yàn)，且各提供工具或出售測(cè)評(píng)軟件的公司沒有提供針對(duì)諸如如何應(yīng)用人才測(cè)評(píng)結(jié)果的技術(shù)培訓(xùn)，以致工具使用者對(duì)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的意義不甚了解，對(duì)結(jié)果半信半疑，不知除了“人員選拔”之外，該測(cè)驗(yàn)的結(jié)果還有哪些用途，致使削減了人才測(cè)評(píng)應(yīng)有的功能。

　　問題八：把人才測(cè)評(píng)軟件看作測(cè)評(píng)是否科學(xué)的標(biāo)志

　　許多組織機(jī)構(gòu)的人事主管一提起現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方面的具體應(yīng)用成果，就要問是不是某種軟件，仿佛只有編成軟件的測(cè)評(píng)工具才是科學(xué)、有效的研究成果。

　　問題九：缺乏有效的宏觀管理

　　改革開放以來，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在公務(wù)員錄用、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、企事業(yè)人才招聘等領(lǐng)域，得到了廣泛應(yīng)用。但從總體上看，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)工作缺乏有效的宏觀管理，全國(guó)人才測(cè)評(píng)的管理體系尚不健全。

　　問題十：人才測(cè)評(píng)缺乏完備的理論支撐

　　我國(guó)目前缺乏較完善的人才測(cè)評(píng)理論體系，人才測(cè)評(píng)缺乏堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)。長(zhǎng)期以來，人才測(cè)評(píng)理論依賴于對(duì)國(guó)外理論的借鑒甚至照搬。國(guó)外理論的應(yīng)用促進(jìn)了我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的發(fā)展，但由于較大的文化差異，也帶來了一些問題。一味照搬國(guó)外理論并不能解決自己的問題。