曾轟動一時的巴林銀行倒閉案的直接責任人李森，1994年曾被另一銀行考慮雇用，但一家從事人才咨詢的獵頭公司受托評價此人：“非常聰明卻有些浮躁，欠缺內在深度……你雇用他一年后，他也許會使你陷入一個很大的困局�！边@家銀行只好作罷。
　　——2000年悉尼奧運會兩萬名工作人員的招聘工作，組委會已委托給ADECCO——世界最大的一家從事人才服務的公司實施。
　　以上來自有關方面的信息表明，發(fā)達國家早已駕輕就熟的用人觀念和評價方法，在變“人力資源”為“人才資源”方面，作用巨大。
　　人才測評悄然興起
　　1997年6月， 北京華遠房地產股份有限公司請世紀人才系統(tǒng)有限責任公司，為他們的230多名員工進行人才測評，華遠公司上至總經理、下至普通員工，都接受了預先設計好的測評。
　　中國長江三峽工程開發(fā)總公司曾在北京、南京、武漢、重慶等地招聘25名大學生，報名者數(shù)以百計，如何考察報名者的基本素質？如何挑選出最符合三峽總公司崗位要求的人才？“光看檔案不行，進行面試也不行�！比龒{總公司決定：為應聘的學生實施人才測評。
　　上海柴油機股份有限公司、北京萬東醫(yī)療股份有限公司、天津億立達集團、中國遠洋運輸（集團）總公司等，也先后請有關服務機構為企業(yè)的中高級管理人員以至普通員工做測評。廣東核電、深圳華為、上海寶麗來、北京賽特、四川長虹等著名企業(yè)，對人才測評也都表現(xiàn)出濃厚的興趣。
　　伴隨用人機制新觀念的興起，京、津、滬，還有廣東、福建、江蘇、山東、四川等地先后開展了人才測評服務。最著名的一家是由國家人事部人事考試中心組織創(chuàng)建的“世紀人才系統(tǒng)有限責任公司”，它作為人才資源開發(fā)的專業(yè)公司，不僅向企業(yè)提供了許多專業(yè)化的測評服務，還向相關測評機構提供了強有力的技術支持。
　　那么，什么是人才測評，它為什么引起企業(yè)的濃厚興趣呢？
　　什么是人才測評
　　人才測評，是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量，并根據崗位需求及企業(yè)組織特性進行評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到最適合的崗位，并在人與人之間獲得完滿的工作組合。
　　人才測評，作為一種科學有效的人員評價手段，首先應用于戰(zhàn)爭中對軍官和士兵的選拔，收到了良好的效果。目前大多數(shù)國家在選拔飛行員時都要對其進行測評。一般而言，培養(yǎng)一名飛行員的費用相當于和一個人的體重差不多的黃金。未經測評選拔的飛行員合格率不足1／3，有的甚至不足1／5，即訓練5個人，最后只有1個人能夠飛行。而在測評選拔之后，合格率可以達到1／2或更高。這就是說在進行人才測評以后，每培養(yǎng)4—5名合格的飛行員就可以節(jié)省1噸的黃金。
　　在第二次世界大戰(zhàn)后，人才測評開始廣泛應用到各個領域，尤其是在企業(yè)管理中得到了迅猛的發(fā)展，企業(yè)廣泛采用這一科學手段來招聘和選拔人員。在美國，1／3的小企業(yè)和2／3的大企業(yè)都采用人才測評，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣，食品業(yè)的卡夫；信息產業(yè)的IBM、 德州儀器等等。某些大型跨國集團甚至建立了本公司整套的人員評價體系。哈佛商學院MBA新生入學考試所采用的GMAT， 實際上就是基本能力傾向測驗，MBA新生入學后，還要接受坎貝爾職業(yè)興趣測驗， 為日后擇業(yè)提供參考信息。
　　人才測評，發(fā)揮了其它評價手段難以企及的成效。50 年代， 美國AT&T公司曾經對一批經理候選人進行測評，8年后， 把測評結果與實際情況進行核對，發(fā)現(xiàn)在測評結果中預測會獲得.
　　
　　提升的人員中，已有64％升職為中高層管理人員。在美國， 人才評價產業(yè)一年的營業(yè)額竟高達幾十億美元。
　　幾十年來，測評技術不斷發(fā)展，大體上可分為兩個分類：
　　一類是標準化的心理測驗，通過測驗來了解人的基本能力素質和個性特征，它的特點是深入了解人本身的特質，具有較佳的普遍性和通用性，能夠發(fā)現(xiàn)很多其他方法難以考察的深入信息。尤其重要的是，心理測驗可以進行大規(guī)模團體施測，效率高，費用也較低。
　　另一類可以統(tǒng)稱為評價中心技術，包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬以及結構化面談等等。評價中心技術以工作分析為前提，以對現(xiàn)實工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過規(guī)范的程序設計、測試和評價過程，考察與工作崗位直接相關的人員因素。相對于心理測驗而言，評價中心技術具有更高的精度和針對性。
　　近年來，國外一些跨國集團已把自己的評價中心改造為發(fā)展中心，更加強調人的發(fā)展與提高，不僅僅滿足于對現(xiàn)實狀況的評價，還要努力從培訓與訓練下手，全面提升員工的素質。
　　　　　　為何要選擇人才測評
　　人才測評，國外已流行了幾十年，人員評價的方法和手段也不斷得到豐富和發(fā)展。隨著改革開放和社會主義市場經濟的深入和發(fā)展，人才測評必將在中國、首先在國有大中型企業(yè)得到較快的發(fā)展。
　　從宏觀角度看，市場經濟正在改變過去的分配制度，一切資源，包括人力資源，主要通過市場來獲取。從微觀角度看，企業(yè)獲取人才，不再單純依賴主管部門的任命或調配，更多地需要通過市場途徑來選擇。這是企業(yè)需要人才測評的根本原因。
　　浙江人本集團，是在改革開放大潮中成長起來的，當初幾位國有企業(yè)停薪留職的年輕職工辦起了一個小小的加工廠，現(xiàn)在已發(fā)展成為產值上億元的企業(yè)集團。集團的總經理認為，當初他們憑借的是一股熱情；現(xiàn)在不同了，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題、經營策略問題、管理問題都冒了出來，只有通過人才測評，才能將廠內的經營管理人才挖掘出來，把社會上的經營管理人才招進來。
　　正像北京市華遠房地產股份有限公司人事經理說的那樣，中國缺的不是人才，而是一種有關“人才”的觀念。事業(yè)興衰，關鍵在人。如何發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、使用人才，這家公司正在犯愁之際，卻意外發(fā)現(xiàn)了世紀人才系統(tǒng)有限責任公司和他們的《企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)》，“華遠”因此而邁上了一個高層次。
　　現(xiàn)在，企業(yè)管理科學化已成為眾多企業(yè)追求的目標，我國一家著名的計算機公司，耗資2000萬元，從國外引進管理系統(tǒng)；國外一些著名的管理公司，也成為國內一些大公司的座上賓。而人事管理科學化更是企業(yè)決策人士追求的目標，天津億利達集團董事長在一個極偶然的情況下發(fā)現(xiàn)了人才測評，當即決定集團的所有員工都要參測。他說，我一直在尋求這樣一種科學的方法，來更好地了解我們的員工，把他們放到最適合的崗位，充分發(fā)揮他們的潛能，今天，我終于找到了。
　　正是看到這一歷史性變化，一批有志之士正著眼于中國整體人力資源的開發(fā)，并以人才測評為突破口，著手人才測評工具的開發(fā)工作。而要進行人才評價，必須有相應的評價工具和評價手段。從一定意義上講，評價工具是否科學，評價手段是否先進，決定了評價結果是否準確。國內的人才測評工具發(fā)展大致經歷了三個階段：
　　——直接引進國外的評價工具。國外的心理測驗經過數(shù)十年錘煉，在國外已成精品；在我國還沒有比較成熟的測評工具的情況下，“拿來主義”，亦可解一時之需。
　　——對國外的工具進行改造引用后，人們很快發(fā)現(xiàn)，國外的工具在國外是好工具，但它不適應中國國情。中國人有中國人的價值觀念、文化背景和經濟環(huán)境，正因為如此，國外的人才公司沒有一家把他們的工具正式拿到中國來運用，而我們的人才評價機構受技術力量和其它條件的制約，這種改造又只能是局部的、不系統(tǒng)的。
　　——獨立開發(fā)適合中國國情和企業(yè)實際情況的人才評價工具。在這方面，開發(fā)較早、最為成功的人才測評工具是由國家人事部主持開發(fā)的《企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)》。
　　1994年，國家人事部人事考試中心根據部領導“三個轉變”的指示精神，針對市場的需求和我國人才評價工具的現(xiàn)狀，組織專家開發(fā)一套適合中國企業(yè)管理人員，并能夠比較全面準確把握中國企業(yè)管理人員基本特征的企業(yè)管理人才測評工具。中國科學院心理學研究所、中國企業(yè)家協(xié)會、北京大學、北京師范大學、杭州大學管理學院、西安交通大學管理學院等權威的科研機構、企業(yè)管理機構和名牌大學的知名專家，對這項被譽為“20世紀中國心理學界最大的應用工程”，進行了整整3 年的科研開發(fā)，設計出由相互聯(lián)系的六個測驗、700 多個題目組成的測試系統(tǒng)和相應的解釋評價系統(tǒng)，并先后兩次在全國22個省市的260 余家各類企業(yè)的3600多名管理人員中進行常模抽樣，取得了具有代表性的中國企業(yè)管理人員的第一手資料。
　　今年1月23日， 國家人事部人事科學研究院又組織專家對《企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)》進行鑒定，通過的鑒定意見是：測評系統(tǒng)的總體設計思想先進，結構合理，理論依據堅實，具有系統(tǒng)性；測評工具符合測評原理，編制程序符合測量學要求，其性能指標達到實用和設計標準，具有很大的現(xiàn)實使用價值、較堅實的實證研究基礎。這標志著我國人才測評事業(yè)開始邁入新階段，對企業(yè)人事管理的科學化和企業(yè)人力資源的開發(fā)，對我國用人機制的建立和發(fā)展，將產生重要的推動作用。著名經濟學家厲以寧教授認為，測評系統(tǒng)既具有理論意義，也具有實際意義，建議將這一研究成果推廣使用。
　　一些企業(yè)也對“測評系統(tǒng)”高度評價：由于測評系統(tǒng)對管理人員在建立現(xiàn)代企業(yè)制度條件下和激烈的市場競爭中所需的智力、能力等做出測評，因而適應了社會主義市場經濟對企業(yè)管理人才開發(fā)的要求，為管理人員潛在素質的開發(fā)提出有價值的參考意見。測評系統(tǒng)既把握了人的能力、動力、性格因素等檢測手段，也包容了人的基本智力、管理意識、管理技能技巧、內在驅動力、認識思維方式等評價方法，因而能夠對被測試者的崗位發(fā)展?jié)撡|做出評價，為進一步的選拔使用提供依據；同時又具有很強的針對性，能夠較為全面、準確地勾勒出被測評者能否勝任管理崗位的基本素質傾向，科學性強，具有良好的可操作性。被測者的素質狀況在測試中得以自然流露，可信度、準確度高，同時操作又比較簡便，工作人員只需稍加指導，就可對測評結果進行基本的評估分析。
　　人才測評解決什么問題
　　人才測評之所以逐漸得到企業(yè)的青睞，是因為它能夠為企業(yè)解決實際問題。
　　一、人力資源普查和人才庫建設：
　　人力資源普查是企業(yè)搞好人事工作的基礎，也是做好人力資源規(guī)劃的依據。
　　傳統(tǒng)的人力資源普查（或說人員摸底更為準確），是通過了解人的學歷、工作經歷來確定整體的人力資源狀況，從而制定相應的企業(yè)人力資源規(guī)劃。實際上僅僅靠上述信息遠遠不足以制定出好的人力資源規(guī)劃，因為這種方式忽略了相當多的重要信息，比如人員發(fā)展?jié)摿�、適合的發(fā)展方向等等。
　　人才測評告訴你企業(yè)的整體人力資源狀況和水平，從而使企業(yè)在充分認清自我的基礎上制定人力資源規(guī)劃，能夠在對人才全面了解的基礎上有針對性地培養(yǎng)人才、使用人才。
　　華遠房地產公司認為：“世紀人才公司”提供的“評價報告”，比較準確地掌握了公司員工的整體水平，對公司員工的素質、結構、興趣動態(tài)等方面有了一個比較準確的了解，為如何挖掘人才、培養(yǎng)人才、組建干部隊伍積累了很有價值的參考依據，較好地達到所預期的效果。
　　二、人員招聘：
　　現(xiàn)代企業(yè)人員的補充主要是通過招聘來解決。
　　一般招聘，僅僅是看看學歷、工作經歷，學歷和工作經歷達到基本標準后，再通過面試決定是否錄用。企業(yè)在招聘過程中遇到的普遍問題是，由于只能夠了解應聘人員的學歷和工作經歷等表面信息，因而招聘成功率不高。如果中高級管理職位招聘失誤，損失的就不僅僅是幾個月的工資和企業(yè)資源，還可能是稍縱即逝的發(fā)展良機，從而影響企業(yè)的發(fā)展速度和經濟效益。
　　人才測評在對招聘崗位進行深入分析之后，可對應聘者的能力、個性進行深入了解，對與招聘崗位之間的匹配程度做出評價，并提出將來的使用和調配建議，不僅大大提高了招聘的成功率，還使日后對其管理變得有矩可循。
　　北京金康食品有限公司是1997年6 月成立的一家生產經營純天然綠色食品的合資公司。公司的美方代表徐先生80年代初赴美攻讀，獲得博士學位。徐先生深知，有了好的產品，還必須有優(yōu)秀的銷售工作，主管市場營銷工作的經理至關重要。于是，公司決定公開招聘銷售副總經理。通過了解應聘者的工作經歷、實際操作經驗，淘汰了大部分應聘者，最終面對4名最后應聘者，公司內部產生了分歧，拿不定主意。 這幾個人在條件上非常相似，都具有大學以上學歷、多年市場營銷工作經驗，目前都在食品行業(yè)中擔任銷售經理職務。為能得到最合適的人選，徐先生想到了人才測評，他知道，測評是國外選拔人才的一種常見手段，自己在國外工作時曾被別人測試過，也測試過別人。他決定請世紀人才系統(tǒng)有限責任公司通過測評手段，對4位候選人做出科學評價。 在測試報告送到他手中的第二天，金康公司根據測試報告中的錄用建議，確定了最后人選。事后，徐先生表示，測評結果正是他們希望得到的東西，公司內部的意見基本統(tǒng)一了，為招聘工作圓滿地畫上了句號。
　　三、選拔管理干部：
　　員工在當前崗位上成績不錯，并不等于能夠勝任更高的職位。如同挑擔子一樣，能挑得起50斤的擔子， 不等于能夠挑得起100 斤。 當挑100斤擔子時，一種人很輕松地挑起來了；一種人試了試，很重， 但一挺肩膀，也挑起來了；再一種人，100斤的重量，對于他來說， 實在是不堪重負了。企業(yè)管理職位越高，管理的職責、跨度和難度也相應增大，管理成敗所產生的影響也就更大，因此需要更強、更全面的綜合能力。通過什么手段能夠了解后備干部能否擔當更重的擔子呢，除了考察他的業(yè)績，人才測評是一個重要的手段。人才測評可以通過一系列手段，不但了解人的現(xiàn)有能力素質，還能了解潛在的發(fā)展?jié)摿Γ�可以大大提高選拔干部的成功率。
　　上海柴油機股份有限公司運用《企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)》，于1995年、1997年的兩年中，對170 余名在崗中層管理人員和后備中層管理人員進行測評，收到了良好的效果。依據測試報告提供的被測試者的崗位勝任能力、管理素質潛力及發(fā)展方向等分析結果，使公司對管理人才的選拔做到胸中有數(shù)，并進而在使用上做到人盡其才。60余名后備中層管理人員中，有32人安排擔任中層管理職務。跟蹤考核表明，這些后備干部均因“人適其職”而積極性得到調動發(fā)揮，崗位表現(xiàn)出色。
　　四、團隊分析、班子配備：
　 “世界上不存在完美的人，但可能存在完美的團隊”。這是管理學界普遍承認的一個觀點。日本的經濟之所以能夠在二戰(zhàn)結束后迅速發(fā)展，其中十分重要的原因，就是日本的企業(yè)非常重視團隊建設，強調合作與和諧。
　　團隊分析，是針對企業(yè)或部門的領導班子進行的。它主要考察三個方面的問題：一是在這個領導班子中的每一個人都具有什么樣的管理角色特征；二是這些人目前所承擔的工作是否與其自身的管理角色特征相匹配；三是這些人的管理風格與方式是否協(xié)調。曾經有一位職業(yè)經理深有感觸地談道：“如果一個企業(yè)的一名總經理和幾名副總全是當總經理的材料，這個企業(yè)一定搞不好！”這說明在一個團隊中，需要各種各樣的人來扮演各種各樣的角色。一個完美的團隊的特點是人盡其才、各司其職、各顯其能、全力配合。
　　北京有一家公司，請“世紀人才公司”為其高層管理者進行團隊分析�！笆兰o人才公司”在對一名總經理和五名副總進行測評后認為，該公司高層班子的人員結構非常好——總經理是一位高瞻遠矚，抓大局、抓戰(zhàn)略的決策者，從不過多干涉具體的業(yè)務問題；而恰恰有一位副總有明顯的外部經營取向，總是能夠妥善處理好業(yè)務問題；另外一位副總有明顯的內部團隊取向，能夠把企業(yè)員工凝聚起來……在“世紀人才公司”的建議下，該公司對領導班子的分工進行了調整，進一步強化了各位領導的角色偏向。該公司總經理認為，原先的分工是工作中自然形成的，自己也講不出其中有什么必然性，經過測評，頭腦清晰了，方向明確了，更加堅定了信心。